Personelle Zukunftssicherung: Passgenaue Förderung von L ... / 1 Spotlight auf das "ewige Problem"

Potenziale der Digitalisierung zu heben – auch, oder ganz besonders im Kontext relevanter HR-Aufgaben – ist essenziell, als alleinige Lösung zur Kompensierung des Fachkräftemangels derzeit jedoch noch zu kurz gesprungen. Es gilt, bislang wenig beachtete Zielgruppen (mit deren spezifischen Bedürfnissen) für das Unternehmen zu gewinnen, diese zielgerichtet zu entwickeln – und das unter strukturell schlechten Rahmenbedingungen.

Die Folge: Schlüsselfunktionen, insbesondere die Führungspositionen, werden in Unternehmen oftmals noch suboptimal besetzt, mit all den Auswirkungen für die Fachbereiche, welche klischeehaft bereits seit vielen Jahren bekannt sind:

• Der Verlust von fachlicher Expertise in den jeweiligen Funktionen durch die Übernahme einer neuen Rolle,
• die mangelnde Zufriedenheit der neuen Führungskraft mit den "administrativen" Aufgaben,
• die vielfach sinkende Motivation der Mitarbeitenden durch bestenfalls mittelmäßige Führung bei gleichzeitig geringeren Beteiligung
• oder Verantwortungsübergabe an die ehemaligen Kollegen sind nur einige Aspekte.

Das können agile Arbeitskonzepte und neue Karrieremodelle nur begrenzt lösen. Dabei ist seit langer Zeit bekannt: 1 Gramm Personalauswahl ersetzt 1 Kilogramm Personalentwicklung.

Doch wie erfolgt(e) die Auswahl? In der Vergangenheit wurden häufig verdiente Leistungsträger befördert, ungeachtet von Eignung oder Neigung für eine neue (Führungs-) Rolle mit komplett andersartigen Anforderungen. Wurden diese anderen Anforderungen berücksichtigt, so waren diese dem damaligen Zeitgeist geschuldet. Kriterien wie" Analytisches Denken und Handeln" oder "Durchsetzungsvermögen" haben zweifelsohne ihre Berechtigung, wenn die Anforderungen heute allerdings in Richtung eines inspirierenden Leaders mit empathischen Fähigkeiten gehen, besteht die nicht unerhebliche Chance, dass diese nicht gleichermaßen gut erfüllt werden. Und auch die dann häufig angefragten Entwicklungsmaßnahmen wie Führungsqualifizierung, Seminare zur "Persönlichkeitsentwicklung" oder Einzelcoachings zeitigen oftmals nicht das gewünschte Ergebnis.

Zurück auf Null? Nicht unbedingt. Es gilt zunächst Transparenz darüber herzustellen, was Leistung (Performance) ist und was Potenzial ist. Als Talent wird jemand bezeichnet, der über beides – in überdurchschnittlichem Maße – verfügt. Diese Talente gilt es systematisch und vorrangig zu fordern und zu fördern, ohne die Tür für weitere Entwicklung für reine Potenzialkandidaten oder Leistungsträger zu verbauen.