Onboarding von Führungskräften - was ist anders?

Zusammenfassung

Überblick

Je höher eine Führungskraft im Unternehmen einsteigt, desto schneller erwartet das Umfeld die ersten Erfolge, denn oft ist der Führungswechsel mit vielfältigen Erwartungen und Aufgaben verbunden. Hier billigt das Unternehmen selten 100 Tage als Eingewöhnungsphase zu, sondern es werden "Quick Wins" in kurzer Zeit erwartet. Aber auch von Führungskräften im mittleren Management wird erwartet, dass sie sich schneller eingewöhnen und handlungsfähig werden als ein "normaler" Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung.

Der Beitrag zeigt, vor welchen Herausforderungen neue Führungskräfte bei einem Wechsel stehen, was sie selbst beachten sollten und welche Formen der Unterstützung ihnen das neue Unternehmen anbieten kann.

1 Strukturiertes Onboarding für Führungskräfte: Warum ist dies so wichtig?

Um heute gute Führungskräfte einzustellen und vor allem langfristig zu binden, müssen sich Unternehmen einiges einfallen lassen. Und wenn die teuer umworbene Führungskraft dann unterschrieben hat, ist es unerlässlich, dass Unternehmen die Onboardingphase so gestalten, dass der neue Team- oder Abteilungsleiter schnell erste Arbeitserfolge erzielen kann und bleiben will. Auf diese geänderten Ansprüche vor allem auch der jüngeren Generationen reagieren viele Unternehmen leider immer noch sehr schwerfällig. Entsprechend hoch ist die Anfangsfluktuation und Wechselbereitschaft der Manager, wenn der neue Job nicht das hält, was er zuvor versprochen hat.

Gerade weil viele Geschäftsprozesse heute sehr dynamisch und in kurzen Zyklen ablaufen, müssen auch Leistungspotenziale schnell abrufbar sein. Auch ein häufigerer Jobwechselgehört bei Führungskräften dazu. Sie starten daher in ihrem beruflichen Leben viele Male neu durch, sei es z.B. als Krisenmanager oder bei häufig wechselnden und internationalen Einsatzorten. Zwar haben Führungskräfte oft durch häufigere Jobwechsel in der Regel auch mehr "Wechsel-Erfahrung" und daher grundlegende Strategien zur Einarbeitung kennen gelernt. Aber in jeder Firma werden die Karten wieder neu gemischt, die Führungskräfte treffen auf neue Personen, Hierarchien und gewachsene Strukturen, daher brauchen sie auch jedes Mal tatkräftige Unterstützung bei der Einarbeitung.

Gerade wenn sich neue Leistungsträger nicht im neuen Job wohlfühlen oder zu wenig Unterstützung bei der Einarbeitung bekommen, nehmen sie schnell wieder den Hut und verlassen das Unternehmen in der Probezeit. Oder sie bleiben zwar, können aber aufgrund fehlender Unterstützung des Top-Managements keinen vollen Einsatz bringen. Dadurch sind sie demotiviert, was sich wiederum negativ auf die Leistung niederschlägt.

Da das Unternehmen viel Zeit und Ressourcen in das Recruiting der neuen Führungskraft gesteckt hat, sollte es auch dafür sorgen, dass sich diese Investition schnell amortisiert. Daher ist es unbedingt erforderlich, dass die Führungskraft optimale Startbedingungen vorfindet. Durch ein spezielles Führungskräfte-Onboarding verkürzen Sie die Zeit der Einarbeitung und erhöhen den Erfolg des Einstiegs ganz erheblich.

2 Besondere Herausforderungen für neue Führungskräfte

2.1 Onboarding dient der Einarbeitung und Integration

Im Onboardingprozess von Mitarbeitern kommt den Führungskräften normalerweise eine besondere Rolle zuteil. Sie sind bei der fachlichen und sozialen Integration eines neuen Mitarbeiters stark gefordert, denn Integration ist Chefsache!

Führungskräfte stellen normalerweise die Weichen, um erfolgreich und langfristig mit neuen Mitarbeitern zusammenzuarbeiten. Professionelle Vorbereitungen vor dem eigentlichen Arbeitsantritt und die Präsenz der Führungskraft während der Einarbeitungsphase tragen entscheidend dazu bei, dass Mitarbeiter schnell im neuen Job ankommen. Denn Untersuchungen zeigen: Je mehr Zeit und Energie Führungskräfte für das Onboarding des neuen Mitarbeiters verwenden, desto eher gewinnen sie einen leistungsstarken und motivierten Mitarbeiter und desto schneller integriert sich der neue Mitarbeiter in das Unternehmen.

2.2 Kaum systematische Unterstützung auf Management-Ebene

So weit so gut! Doch wer kümmert sich um die Aufgaben einer Führungskraft, wenn die Führungskraft selbst der Onboardee ist? Man sollte meinen, dass diesen Part dann automatisch die Führungskraft auf der nächsten Hierarchieebene übernimmt, denn Führungskräfte haben ja meistens auch wieder eine Führungskraft.

Zwar gibt es meistens für die neue Führungskraft ein allgemeines Kennenlernen der übrigen Führungskräfte, oft bleibt es aber bei wenigen oberflächlichen Kennenlern-Terminen. In der Regel gibt es nur selten einen institutionalisierten Prozess über einen längeren Zeitraum, der auch einen Einblick in Inhaltliches gibt und die neue Unternehmenskultur vermittelt.

Hinweis

Eigenverantwortung gefragt

Die Praxis zeigt: Je höher eine Führungskraft einsteigt, desto eher wird verlangt, dass sie sich schnell selbst einen Überblick über ihren zuständigen Bereich verschafft und zeitnah wertschöpfend arbeitet. Umfragen zeigen, dass gerade in der wichtigen Management-Ebene nur ca. ein Drittel der Befragten beim Einstieg in ein neues Unternehmen systematisch unterstützt wurden.

Die meisten Führungskräfte müssen offenbar selbst zusehen, wie sie sich mit den neuen Aufgaben, Rollen und Verantwortli...