Die Erfahrung zeigt, dass es nicht reicht, wenn HR definiert, wo es beim Onboarding derzeit klemmt. Denn sowohl HR-Mitarbeiter als auch Führungskräfte haben oft einen "blinden Fleck" in Sachen Wahrnehmung des Status Quo.
Für die Kollegen im Personalbereich hört der Kontakt zum Onboardee meist spätestens nach Erledigung der Einstellungsformalitäten auf. Allenfalls schlägt der New Joiner während der Einarbeitungszeit mal bei den Kollegen von der Personalentwicklung auf. Somit sind sie vomFeedback des Onboardees abgeschnitten – es sei denn, sie holen es sich aktiv ein!
Führungskräfte sind häufig total "Land unter" im operativen Geschäft, gehen Kritik aus dem Weg oder überfordern neue Mitarbeiter, indem sie zu viel erwarten. Diese trauen sich dann wiederum – auch aufgrund des Abhängigkeitsverhältnisses (die Führungskraft entscheidet ja über das Bestehen der Probezeit) – nicht, kritisches Feedback zu äußern.
Daher ist es enorm wichtig, möglichst breites Feedback aller Prozessbeteiligten einzuholen, um herauszufinden, wo es beim Onboarding der neuen Kollegen wirklich klemmt. Idealerweise beziehen Sie auch Onboardees ein, um deren Erfahrungen beim Jobstart zu erhalten.
Geeignete Methodik
Bewährt haben sich spielerische, interaktive Vorgehensweisen, die intuitive Antworten triggern und bei denen es den Inputgebern NICHT gestattet ist, lange nachzudenken. Sie möchten hier schließlich ehrliche Antworten! Wir erzielen tolle Ergebnisse mit den Workshop-Methoden "Thesenpoker" oder EIGENLAND®.
Beide Methoden ermitteln den Status Quo des Onboardings im Unternehmen, stellen ein gemeinsames Verständnis her und bringen die Schmerzpunkte an die Oberfläche. Die Workshops sollten in einem Setting mit 4 bis 10 Prozessbeteiligten aus verschiedenen Unternehmensbereichen "gespielt" werden. Allen Teilnehmern wird jeweils eine bestimmte These zum Onboarding vorgelegt, die innerhalb weniger Sekunden beantwortet werden soll. Durch "verdecktes" Abgeben der jeweiligen Zustimmung zur These werden sozial erwünschte Antworten vermieden sowie die Partizipation aller Beteiligten getriggert. Beim Thesenpoker-Workshop werden Assoziationen und Elemente des Poker-Kartenspiels verwendet. Bei der Methode EIGENLAND® werden Assoziationen und Elemente aus Bergbau und Brettspiel genutzt.
Je nach Unternehmensgröße werden ein oder mehrere Durchgänge nötig sein, um ein vollständiges Bild des Status Quo zu gewinnen (Zeitinvestition: ca. 3–4 Stunden). Es ist Aufgabe des Onboarding Managers oder Projektleiters, die gewonnenen Erkenntnisse zu verdichten, die anschließenden Diskussionen zu moderieren und die Erkenntnisse in einen Anforderungskatalog für das Onboarding-Programm zu überführen.
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