Rz. 104
Wenn der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt erkrankt, zu dem das Arbeitsverhältnis ruht, z. B. während des Mutterschutzes, der Elternzeit, einer witterungsbedingten Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses, des freiwilligen Wehrdienstes oder einer Wehrübung oder eines unbezahlten Urlaubs, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Aber auch die Frist der Entgeltfortzahlung beginnt dann nicht während dieses Zeitraums mit dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit. Der Anspruchszeitraum verschiebt sich und beginnt an dem Tag, an dem der Ruhenstatbestand beendet ist, d. h. mit dem Einsetzen der Entgeltfortzahlung.[1]
Wird das Arbeitsverhältnis während eines Entgeltfortzahlungszeitraums in der Weise unterbrochen, dass die Arbeitspflicht ruht, etwa aufgrund witterungsbedingter Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, ruht auch der Anspruch auf Entgeltfortzahlung während dieser Unterbrechung. Das hat zur Folge, dass nach Wiedereinstellung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von insgesamt 42 Kalendertagen (also unter Anrechnung des ersten Entgeltfortzahlungszeitraums) wieder aufgenommen wird.[2] Von diesen Grundsätzen abweichende Regelungen verstoßen gegen § 12 EFZG und sind unwirksam, § 134 BGB.[3] Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses wird bejaht, wenn die wesentlichen Pflichten, insbesondere die Arbeitspflicht und die Entgeltzahlungspflicht, für einen längeren Zeitraum ausgesetzt sind.
Rz. 105
Überwiegend wird angenommen, dass kein die vorgenannten Rechtsfolgen auslösender Ruhenstatbestand vorliegt, wenn der Arbeitsausfall lediglich auf schlechtem Wetter oder betrieblichen Gründen (Bezug von Kurzarbeitergeld oder Saison-Kurzarbeitergeld) beruht.[4] In diesen Fällen verlängere sich der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht um die Tage des Arbeitsausfalls, da jederzeit mit der Wiederaufnahme der Arbeit zu rechnen sei. Sofern der Arbeitgeber jedoch auch während solcher Zeiträume von der Entgeltfortzahlungspflicht befreit ist, da der Arbeitsausfall nicht allein auf der Arbeitsunfähigkeit beruht[5], ist kein Grund ersichtlich, warum der Entgeltfortzahlungsanspruch um diese Zeiträume zulasten des Arbeitnehmers gekürzt werden soll.[6] Denn die Verschiebung des Entgeltfortzahlungszeitraums in den Fällen der gesetzlichen Ruhetatbestände wird vor allem damit begründet, dass keine Gründe ersichtlich seien, den Arbeitgeber aus seiner sozialen Verpflichtung zu entlassen, solange er nicht die ihm vom Gesetzgeber zugemutete Leistung erbracht habe.[7]
Rz. 106
Auf der Grundlage der hier vertretenen Ansicht kommt es auch nicht darauf an, ob der Arbeitsausfall während eines Arbeitskampfs einen Ruhenstatbestand darstellt. Wird der Arbeitgeber während des Arbeitskampfs von der Pflicht zur Entgeltfortzahlung befreit, läuft die 6-Wochen-Frist nicht weiter. Erst mit Wiederaufnahme der Entgeltfortzahlung setzt der Fristlauf wieder ein.
Zwar hat das BAG[8] gegenteilig entschieden und Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlung auf den 6-Wochen-Zeitraum angerechnet. In neueren Entscheidungen ist jedoch eine Suspendierung des Arbeitsverhältnisses während Streik und Aussperrung und das Ruhen des Arbeitsverhältnisses im Streik angenommen worden.[9] Konsequenterweise sollte man während eines solchen Zeitraums dann aber auch die Hemmung der 6-Wochen-Frist annehmen.[10]
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