Kernaufgabe des Menschenrechtsbeauftragten ist die Überwachung des Risikomanagements im Unternehmen. Zur wirksamen Wahrnehmung dieser Überwachungsfunktion ist eine angemessene materielle, informatorische und personelle Ausstattung notwendig.[1] Hierzu zählt insbesondere, dass ihm hinreichender Zugang zu allen relevanten Informationen eingeräumt wird. Etwaige weitere Tätigkeiten dürfen den Menschenrechtsbeauftragten nicht in der Wahrnehmung seiner Aufgaben behindern. Insofern muss ihm ausreichend Arbeitszeit zur Ausübung seiner Funktion gewährt werden.
Auch die Einräumung von Entscheidungs- und Weisungsbefugnissen kann im Einzelfall angezeigt sein. Denn seiner Überwachungsfunktion kann der Menschenrechtsbeauftragte nur dann effektiv nachkommen, wenn er in Ausübung seiner Tätigkeit keinen Weisungen unterliegt, die diese Tätigkeit erschweren können. Nicht erforderlich dürfte allerdings sein, dass der Menschenrechtsbeauftragte vollständig weisungsfrei handeln kann.[2] Insbesondere genießt er keinen besonderen Schutz vor Abberufung, Benachteiligung oder Kündigung. Sinn und Zweck der Einrichtung eines angemessenen und wirksamen Risikomanagements dürfte aber eine Maßregelung oder Behinderung des Menschenrechtsbeauftragten bei der Ausübung seiner Überwachungsaufgaben sein. Ihm muss daher ein gewisses Maß an disziplinarischer Weisungsfreiheit eingeräumt werden. In fachlicher Hinsicht muss er weisungsfrei handeln können.
Sofern dies zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist, sind dem Menschenrechtsbeauftragten i. Ü. Hilfspersonal sowie Arbeitsmittel (z. B. Räume, Einrichtungen, IT-Infrastruktur) zur Verfügung zu stellen.[3] Das Angebot von Fortbildungsmöglichkeiten wie etwa die Teilnahme an zertifizierten Schulungen oder Weiterbildungsmaßnahmen zu menschenrechtlichen Sorgfaltspflichten in Lieferketten wird ebenso sinnvoll sein.
Hinsichtlich der Integration des Menschenrechtsbeauftragten in die Unternehmensorganisation sind zahlreiche Gestaltungen denkbar. Hierbei kommt es insbesondere auf das konkrete Unternehmen und die betriebsinterne Struktur an. Hierarchisch empfiehlt die Gesetzesbegründung die Ansiedelung unmittelbar unterhalb der Geschäftsleitung.[4] Zwingend ist dies indes nicht. Auch für die fachliche Eingliederung nennt die Gesetzesbegründung lediglich Beispiele (Vorstand, Compliance-Abteilung, Einkauf).[5] Denkbar wäre somit auch die Einrichtung einer eigenen Abteilung oder die Integration in die Compliance- oder Rechtsabteilung oder den HR-Bereich. Wichtig ist – unabhängig davon – aber stets, dass alle risikorelevanten Bereiche durch den Menschenrechtsbeauftragten tatsächlich überwacht werden können.[6]
Klare Regeln für den Menschenrechtsbeauftragten
Nicht zuletzt zur Erfüllung der Dokumentationspflichten[7] sollten klare Regeln für die Position des Menschenrechtsbeauftragten geschaffen werden. Dazu zählt neben Vorgaben zur konkreten Eingliederung in die Betriebsorganisation etwa die Formulierung einer detaillierten Stellenbeschreibung. Individualarbeitsvertraglich sind insbesondere der Umfang der Tätigkeit, sowie die Aufgaben, Pflichten und Befugnisse präzise festzulegen. Ist der Betroffene bereits im Unternehmen angestellt, wird regelmäßig eine Anpassung des Arbeitsvertrags notwendig sein.
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