Innere Kündigung: Ursachen, Folgen und Handlungsempfehlungen / 5.3 Umgang mit innerer Kündigung und Maßnahmen zur Rückgewinnung

Wenn nun sicher ist, dass ein Mitarbeiter innerlich gekündigt hat und er auf Sparflamme arbeitet, hat die Führungskraft einige Möglichkeiten zur Rückgewinnung. Allerdings sind diese nicht immer erfolgreich – und sie sind auch nicht immer sinnvoll. Wie bereits bei den Ursachen der inneren Kündigung aufgezeigt, sind die Auswirkungen weitreichender, als dass sie nur den Mitarbeiter und seine Tätigkeit in Qualität und Quantität betreffen. Der Mitarbeiter kann mit seiner Unzufriedenheit auch ansteckend wirken und das Betriebsklima negativ beeinflussen (Folgen der inneren Kündigung). Die negativen Faktoren gehören in die Abwägung, welche Rückgewinnungsmaßnahmen noch erfolgsversprechend erscheinen.

RÜCKGEWINNUNG

Maßnahmen Ebene Vorgesetzter/ Führungskraft

• Mitarbeitergespräch führen (Zielvereinbarung anpassen, Anerkennung und Kritik mit Umsicht und Wertschätzung führen, auf Augenhöhe achten)
• Aufgabenpassung besprechen und ggfs. neu ausrichten
• Ggfs. auch neue Aufgabenfelder erschließen, vorausgesetzt die Führungskraft sieht darin Entwicklungspotential
• Zukünftig regelmäßige Mitarbeitergespräche einführen, kleine Etappenziele setzen und anschließend terminiert besprechen
• Engagement beobachten und Interessen abholen
• Teamklima beobachten
• Durch Informationen positive Stimmung schaffen (kann auch Themen außerhalb der Arbeit betreffen)
• Führungskraft selbst sollte sich selbstreflektieren und bei Bedarf auch eine Supervision beanspruchen
• Feedback als Führungskraft einholen
• Führungskraft sollte sich den Fragestellungen stellen und ggfs. Führungskompetenzen erweitern

Auch der Mitarbeiter selbst kann einen Versuch unternehmen, um aus dieser unbefriedigenden Situation herauszukommen. Selbst dann noch, wenn er schon viele Male versucht hat, etwas zu verändern. Der Unterschied liegt nun darin, dass beide Seiten, die Führungskraft und der Mitarbeiter, den Zustand der inneren Kündigung benannt haben und abwenden wollen. Wenn das Rückgewinnungsgespräch wertschätzend geführt und aufgenommen wurde und eine konkrete Veränderung als Ziel festgelegt und realistisch erreicht werden kann, gibt es die Chance, dass es eine Wende in dieser Arbeitsbeziehung gibt.

Die Führungskraft kann anregen, dass sich der Mitarbeiter auf das Gespräch vorbereiten kann, indem er eine Bestandsaufnahme zu folgenden Inhalten macht:

Maßnahme Ebene Mitarbeiter

• Herausfinden bzw. zusammenfassen, was die Unzufriedenheit auslöst: Lohn, Vorgesetzter, Kollegen, Arbeitsaufgaben, Über- oder Unterforderung, fehlende Anerkennung, Change im Unternehmen passt nicht mehr zu den eigenen Zielen, andere Erwartungen, nicht eingehaltene Abmachungen
• Selbstreflexion, welchen Anteil der Mitarbeiter selbst an der Situation haben könnte
• Gab es Dinge, die er selbst auch anders hätte machen können
• Meinung Dritter zu dem Problem einholen (vertraute Kollegen, Freunde, Familie, Coach)
• Besteht die Offenheit für Weiterbildungen oder Coachings, um fehlende Kompetenzen aufzubauen
• Wie kann eine Lösung aussehen, die für beide Seiten stimmt