Vereinbaren die Parteien einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt, bedeutet dies, dass die Sonderzahlung lediglich freiwillig vom Arbeitgeber zusätzlich zum geschuldeten Lohn erbracht wird, was (bei wirksamer Vereinbarung) zur Folge hat, dass kein dauerhafter Anspruch auf die Sonderzahlung entsteht und der Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheiden kann, ob er die Sonderzahlung gewähren will.
Während mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt also die Entstehung einer Sonderzahlung für die Zukunft verhindert werden soll, dienen Widerrufsvorbehalte dazu, einen bereits entstandenen Anspruch auf eine Sonderzahlung zu verhindern. Bei einem Widerrufsvorbehalt wird den Arbeitnehmern also grundsätzlich ein Anspruch auf eine Sonderzahlung zugesagt, von dem sich der Arbeitgeber durch das vereinbarte Widerrufsrecht lösen kann.
Keine Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt
Es ist dringend davon abzuraten, Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt nach dem Motto "doppelt hält besser" zu kombinieren. Die Klausel, eine Gratifikation sei "freiwillig, jederzeit frei widerrufbar und begründe keinen Rechtsanspruch für die Zukunft" ist widersprüchlich und unwirksam.[1]
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