Gesundheitskompetenz als Handlungsfeld in einem BGM / 4 Umsetzung im Betrieb

Um die Gesundheitskompetenz im betrieblichen Umfeld zu fördern, ist es wichtig, eine umfassende Strategie zu implementieren, die auf Information, Bildung, aktiver Beteiligung und Akzeptanz basiert.

4.1 Modell der Gesundheitskompetenz

Lenartz, Soellner und Rudinger haben 2014 ein Strukturmodell der Gesundheitskompetenz entwickelt.^[1]

Das Modell ist auf unterschiedliche gesundheitsrelevante Kontexte anwendbar und es gibt einen validierten Fragebogen.

Dabei wird differenziert in Basisfertigkeiten, wie gesundheitsbezogenes Wissen, gesundheitsbezogene Grundfertigkeiten und weiterentwickelte Fähigkeiten, wie

• Verantwortungsübernahme,
• Selbstwahrnehmung,
• Umgang mit Gesundheitsinformationen,
• Selbstkontrolle,
• Selbstregulation und
• Kommunikation und Kooperation,

die sich gegenseitig beeinflussen können. Der Outcome ist das Gesundheitsverhalten und die Gesundheit.

Dieses Modell eignet sich gut für die Ableitung entsprechender Maßnahmen im betrieblichen Kontext.

[1] Lennartz/Soellner/Rudinger (2014): Gesundheitskompetenz. Modellbildung und empirische Modellprüfung einer Schlüsselqualifikation für gesundes Leben, Die Zeitschrift für Erwachsenenbildung 2, 29–32.

4.2 Maßnahmen

Maßnahmen zur Förderung der Gesundheitskompetenz im Betrieblichen Gesundheitsmanagement können sein:

• Regelmäßige Bereitstellung von Informationen über gesundheitsrelevante Themen in Form von Newslettern, Informationsveranstaltungen oder digitalen Plattformen unter Berücksichtigung der verschiedenen Zielgruppen und deren Zugangswegen zu den Informationen. Wichtig ist dabei Aktualität und Regelmäßigkeit, um die Informationen auch nachhaltig verankern zu können.
• Schulungen und Weiterbildungen: Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, an Schulungen und Weiterbildungen zu gesundheitsbezogenen Themen teilzunehmen. Diese können beispielsweise Erste-Hilfe-Kurse, Stressbewältigungstrainings oder ergonomische Schulungen umfassen.
• Individuelle Beratung: Unternehmen können individuelle Beratungsgespräche mit Mitarbeitern anbieten, um deren spezifische Gesundheitsbedürfnisse zu identifizieren und ihnen maßgeschneiderte Unterstützung anzubieten.
• Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen: Ein betriebliches Umfeld, das die Gesundheit der Mitarbeiter unterstützt, trägt zur Förderung der Gesundheitskompetenz bei. Dazu gehören ergonomische Arbeitsplätze, ausreichende Pausenmöglichkeiten, gesunde Verpflegungsoptionen und die Förderung von körperlicher Aktivität am Arbeitsplatz.
• Partizipation und Mitbestimmung: Mitarbeiter sollten aktiv in die Gestaltung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements einbezogen werden. Durch Partizipation und Mitbestimmung können sie ihre Bedürfnisse und Erfahrungen einbringen und sich stärker mit den Gesundheitsmaßnahmen identifizieren.
• Einsatz von Multiplikatoren (Betriebliche Gesundheitscoaches, Ergonomiescouts, Gesundheitslotsen).
• Maßnahmen der BGF (Handlungsfelder Ernährung, Bewegung, Entspannung, Sucht) für die unterschiedlichen Zielgruppen der Unternehmensbereiche auf Verhältnis- und Verhaltensebene.
• Führungskräfteschulungen: Die Führungskräfte als Vorbilder und Multiplikatoren haben eine besondere Rolle in Bezug auf Selbstführung und Führung der Beschäftigten. Die Toolbox GesiMa (Gesundheitskompetenz im Markt) stellt Medien und Instrumente bereit, die Führungskräfte darin unterstützen, die Gesundheitskompetenz ihrer Beschäftigten zu fördern. Ein Handlungsleitfaden ermöglicht eine leichte und praktische Umsetzung (www.inga.de). Ein weiteres Beispiel ist das an der Universität Köln angesiedelte Forschungsprojekt HeLEvi (Promoting the health literacy of managers – an evidece-based training program), ein entwickeltes und evaluiertes Schulungsprogramm zur Förderung der Gesundheitskompetenz von Führungskräften (www.imvr.de).

Um die Gesundheitskompetenz im betrieblichen Kontext zu fördern, ist es wichtig, eine umfassende Strategie zu implementieren, die auf Information, Bildung und aktiver Beteiligung basiert.

4.3 Herausforderungen

Gleichzeitig gibt es auch Herausforderungen. Dazu gehören u. a. die individuellen Unterschiede in Bezug auf Bildung, Kultur und Gesundheitsstatus, die es erforderlich machen, maßgeschneiderte Ansätze zu entwickeln.

Dazu kommt die in Deutschland sehr stark ausgeprägte Sensibilität bezüglich aller gesundheitlichen Themen, die als Privatsache gesehen werden und dadurch die Bereitschaft erschweren können, sich für diese Thematik im Betrieb zu öffnen. Hier könnte eventuell der Einsatz externer Kooperationspartner förderlich sein.

Darüber hinaus erfordert die Förderung von Gesundheitskompetenz eine langfristige Investition und Engagement von allen Beteiligten, einschließlich der Führungskräfte. Auf die Abwägung, externe Spezialisten einzubinden, jedenfalls entsprechend geschulte, erfahrene und sendungsbewusste Führungskräfte einzubinden, wurde oben bereits hingewiesen.

4.4 Merkmale einer gesundheitskompetenten Organisation

Gesundheitskompetenz ist nicht allein durch individuelle Fähigkeiten bestimmt, sondern durch ein Zusammenspiel mit den Gegebenheiten der Umwelt.^[1]

Brach et al.^[2] haben 2012 10 Merkmale einer gesundheitskompetenten Organisation festgehalt...