Gesamtvergütungsmodell: Variable Vergütung / 4 Vergütung per Zielvereinbarung

Der Arbeitgeberwunsch nach flexibler Lohngestaltung aufgrund der veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und der Arbeitnehmerwunsch nach selbst bestimmter Arbeitsorganisation kommen im Vergütungsmodell der Zielvereinbarungen in idealer Form zusammen. Der Mitarbeiter erhält im Rahmen seines variablen Einkommens Zielprämien in Abhängigkeit von seiner Zielerreichung. Vergütet werden meist mehrere Leistungskriterien, die den Verantwortungsbereich des Mitarbeiters abdecken.

Dabei verfolgt der Ansatz mehrere Zielsetzungen:

• Der Mitarbeiter soll seine Arbeit selbstständig steuern können.
• Das praxisnahe Problemlösungs- und Entscheidungsverhalten des Arbeitnehmers soll gefördert werden.
• Die Mitarbeiter sollen durch eine gesteigerte Leistungsbereitschaft ihre Arbeitsergebnisse verbessern.
• Individuelle Stärken sollen auch monetär adäquat gefördert werden können.
• Die fixe Vergütungsgrundlast des Arbeitgebers soll so gering wie möglich ausfallen.

In der Praxis wird die zielorientierte Entlohnung immer mehr anderen Varianten der Leistungsentlohnung, insbesondere der Akkordentlohnung, vorgezogen. Die Vorteile der Zielvereinbarung gegenüber der Akkordvergütung sind dabei:

• Die Ziele können kurzfristig an veränderte Rahmenbedingungen angepasst werden und gewähren damit eine vergleichsweise hohe Flexibilität.
• Die Ziele können nach Ablauf einer Periode neu formuliert werden.
• Die Ziele können im Gegensatz zur Akkordentlohnung nicht nur quantitative, sondern auch qualitative Inhalte haben.
• Die Führungskraft und der Mitarbeiter können bei der Aushandlung der Ziele eine aktivere Rolle einnehmen. Daher hat die zielorientierte Vergütung weniger Akzeptanzprobleme.
• Durch die Ziel(vereinbarungs)gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter kann regelmäßig über Leistungsanforderungen kommuniziert und es können Möglichkeiten der Leistungsverbesserung mit dem einzelnen Mitarbeiter durchgesprochen werden.