Zusammenfassung

 
Überblick

Wissensarbeit, Teamwork, flache Hierarchien, agiles und hybrides Arbeiten. All diese Trends und Veränderungen der Arbeitswelt machen zeitnahes, wertschätzendes und wachstumsorientiertes Feedback noch wichtiger, als es ohnehin schon ist.

Der Beitrag informiert darüber, wie eine optimale Feedbackkultur im Unternehmensalltag verankert und gelebt werden kann.

1 Definition und Wirkung

Feedback ist eine spezielle Gesprächs- und Kommunikationsform, in mündlicher oder schriftlicher Art und Weise, bei der eine Partei der anderen eine Rückmeldung über die Wahrnehmung des Gegenübers gibt. "Bitte sagen Sie uns Ihre Meinung!" Ob wir einen Online-Einkauf tätigen, ein Auto warten lassen, ein Elektrobike testfahren oder in einem schwedischen Warenhaus eine Küche planen lassen, fast überall werden wir umgehend und sofort nach einer Aktivität um unsere Meinung gefragt. Wir als Kunde werden dabei in einen Feedback Prozess eingebunden, der im besten Falle dazu beiträgt, dass sich Leistungen dadurch verbessern. Durch Online-Plattformen wird das schnelle Absetzen der eigenen Meinung noch verstärkt. "LIKES" werden unmittelbar vergeben und bieten ein direktes Feedback zu einer Interaktion an. Es gefällt oder eben nicht – eine Daumenbewegung reicht dafür. Die Plattform Kununu, die Mitarbeiter oder Bewerber ein Unternehmen bewerten lassen, haben hier die gleiche Funktion übernommen. Feedback wird fast ungefiltert publiziert – nicht immer fair, objektiv, gerechtfertigt und oder gar nett formuliert – und dient dabei gleichzeitig Bewerbern als Entscheidungsgrundlage, zu wechseln oder fernzubleiben. Wir sind in der westlichen Gesellschaft mit unzähligen Möglichkeiten, Feedback zu geben konfrontiert, in Echtzeit, während wir noch konsumieren. Die Wirkung zeigt sich oft direkt beim Feedbacknehmer oder indirekt in einer Veränderung beim Feedbackgeber. Es ist ein Kommunikationsprozess, der Geben und Nehmen etabliert und Interesse am Kunden signalisiert.

Wenn wir über Feedback als Schlüsselkompetenz von Führungskräften und Mitarbeitern sprechen, gehen wir in den Arbeitskontext. Dort, wo Menschen miteinander arbeiten, geht es um Leistung, die quantitativ und qualitativ, sozial und fachlich zu erbringen ist. Dabei entstehen gegenseitige bewusste oder auch unbewusste Erwartungen, die in einem Soll- und Ist-Zustand permanent miteinander verglichen werden. Gibt es eine Diskrepanz zwischen dem vorgegebenen und dem vorhandenen Verhalten, wird eine entsprechende Information zurückgemeldet. Im Führungskontext dient Feedback dazu, Verhaltensweisen oder Einstellungen zu stabilisieren oder auch zu verbessern und trägt damit maßgeblich zur Motivation bei. Dabei findet eine Rückkopplung, Rückmeldung oder auch Rückinformation statt, die einerseits die Kommunikation zwischen der Führungskraft und Mitarbeiter stärkt. Andererseits ermöglicht es dem Empfänger auf eine kritische Rückmeldung mit einer Verhaltens- oder Denkkorrektur reagieren zu können. Bei einem positiven Feedback entsteht Sicherheit beim Feedbacknehmer, dass das eigene Verhalten gewünscht und förderlich ist.

Unabhängig davon, welche Richtung Feedback nimmt, wird deutlich das der kommunikative Akt Feedback zu geben eine Form der Wertschätzung ist. Wir gehen in Resonanz und nehmen den Mitarbeiter in seinem Tun wahr, sein Beitrag zum Erfolg wird gewürdigt oder der zum Misserfolg identifiziert. Feedback ist also eine Chance für beide Seiten, dazu zu lernen. Es ist eine unabdingbare Voraussetzung, wenn wir das Prinzip des Lebenslangen Lernens integrieren möchten. Eine Studie[1] zeigt, dass Mitarbeiter sowie Führungskräfte, die ihre Arbeit und Verhalten reflektieren, bevor sie einfach so weiterarbeiten und weitere Aufgaben bearbeiten, durchschnittlich 23 % besser abschneiden als diejenigen, die keine Gelegenheit zur Reflexion bekommen. Wer die Arbeit, die Kommunikation, Zusammenarbeit und das Gelernte reflektiert und seine gewonnenen Erkenntnisse formuliert und sein Verhalten anpasst, begünstigt seine persönliche Lernkurve. Sicherheit im Tun und Innovation nimmt zu und bringt am Ende des Tages eine bessere Leistung. Diese Schlüsselkompetenz wird in komplexen, agilen Arbeitskontexten immer wichtiger, da ständige Iterationen wichtig sind.

Damit Feedback nicht als destruktiv erlebt wird, braucht es eine professionelle Vermittlung und sollte beziehungswertschätzend formuliert sein. Neben dieser kommunikativen Struktur benötigt es Führungskräfte, die dieses Instrument bewusst nutzen und in ihren Führungsalltag selbstverständlich integrieren. Dafür ist eine wertschätzende und anerkennende Grundhaltung dem Mitarbeiter gegenüber notwendig, damit Feedback seine motivatorische Wirkung entfalten kann. Führungskräfte brauchen dafür Führungskompetenz, Methodenkompetenz und eine soziale und kommunikative Fähigkeit, die Empathie genauso beinhaltet wie Verständnis für die Situation des Mitarbeiters.

Unternehmen profitieren davon, wenn Feedback geben und nehmen zur gängigen Kultur gehört und können diese Feedbackkultur durch eine Formali...

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