Ein anderes wahrnehmbares Phänomen in Unternehmen ist eine ausgeprägte "Beißhemmung". Aus einer starken Harmonieorientierung heraus werden kritische Themen nicht angesprochen und die Mitarbeiter im Unklaren über ihre Wirkung gelassen. Die Führungskraft versucht zwar indirekt Einfluss zu nehmen und unternimmt manchmal auch obskure Aktivitäten, nur um nicht direkt kritisches "Feedback" geben zu müssen. Teilweise werden Einsatzpläne, Strukturen und Prozesse angeglichen, nur mit dem Ziel ein "Fehlverhalten" eines Mitarbeiters abzufedern und den Kontakt so viel als möglich zu minimieren. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter keine Verortung erfährt und sich nicht weiter entwickeln kann.
Die Auswirkungen des Arbeitsnehmermarkts – wenige , kaum qualifizierte Bewerber und die Befürchtung vor Kündigungen – haben ebenfalls einen starken Einfluss auf dieses Vermeidungsverhalten. Führungskräfte fühlen sich "abhängig" von der Ressource Mitarbeiter und haben Angst bei der Äußerung von Kritik dann ganz alleine mit der Arbeit da zu stehen. Menschlich verständlich doch wenig zielführend. Was es braucht ist einerseits das Bewusstsein, dass Feedback zu geben eine entscheidende Steuerungshilfe und Führungsaufgabe ist. Es braucht aber auch Klarheit, dass der Mitarbeiter ein Recht auf Führung und somit auch einen Anspruch auf Feedback hat, da Feedback eine Form der Wertschätzung ist. Dafür braucht es jedoch ein Methoden-Know-How wie man beziehungsschonendes Feedback gibt und verschiedene Methoden, die parallel genutzt zum Ziel führen – Mitarbeiter zu motivieren!
Abb. 1: Sicht des Mitarbeiters auf Feedback
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