Entgelttransparenzgesetz: Inhalt und Umsetzung / 2.2.7 Entgeltgleichheit von Männern und Frauen

Bei der Vergütung müssen Männer und Frauen für gleiche und gleichwertige Arbeit mit gleichem Entgelt entlohnt werden. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit für Männer und Frauen ist im Unionsrecht in Art. 157 AEUV verankert. Jeder Mitgliedstaat muss hiernach die Anwendung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes sicherstellen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können sich auch bei Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten unmittelbar hierauf berufen.^[1]

Regelungen, die auf entsprechende Gleichbehandlung gerichtet sind, enthält das nationale Recht im Entgelttransparenzgesetz und im AGG.

Hinweis

"Equal Pay-Urteil" des BAG

Das BAG stellt auf Grundlage der Ausführungen des EuGH ausdrücklich fest, dass eine Arbeitnehmerin einen Anspruch nach Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege haben kann.^[2] Im entschiedenen Fall erhielt die klagende Arbeitnehmerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundgehalt als ihr männlicher Kollege. Dies stellt eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung nach § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG dar. Eine solche liegt vor, wenn ein Beschäftigter bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde.

Bereits der Umstand, dass der Arbeitnehmerin ein geringeres monatliches Gehalt für gleiche Arbeit gezahlt wurde, begründet dabei die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist. Diese Vermutung konnte die Arbeitgeberin nicht widerlegen. Insbesondere konnte sie sich auch nicht darauf berufen, das höhere Grundentgelt des männlichen Kollegen beruhe nicht auf dem Geschlecht, sondern auf dem Umstand, dass dieser ein höheres Entgelt ausgehandelt habe. Reines Verhandlungsgeschick kann also keine ungleiche Bezahlung bei gleichen Aufgaben rechtfertigen.

Ob eine bessere Qualifikation des vergleichbaren männlichen Kollegen für das höhere Entgelt (mit-)ursächlich war und gegebenenfalls einen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung darstellen kann, blieb offen. Denn dieses Argument führte die Arbeitgeberin erstmals in der Revisionsinstanz ein, sodass es nicht mehr berücksichtigt werden konnte.^[3]

[1] EuGH, Urteil v. 3.6.2021, C-624/19; Pressemitteilung EuGH Nr. 95/2021.

[2] BAG, Urteil v. 16.2.2023, 8 AZR 450/21; Pressemitteilung BAG Nr. 10/2023.

[3] BAG, Urteil v. 19.11.2020, 6 AZR 449/19.