Der Entgeltfortzahlungsanspruch ist ein Anspruch auf die geschuldete Entgeltzahlung und kein Lohnersatzanspruch.[1] Maßgebend ist allein die individuelle Arbeitszeit des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers. Damit erfasst der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn auch die arbeitsunfähigkeitsbedingten Entgeltfortzahlungszeiträume.[2]
Der konkrete Umfang des Anspruchs errechnet sich aus dem maßgeblichen Zeitfaktor – Umfang der ausgefallenen Arbeitszeit im AU-Zeitraum – und dem Geldfaktor, als der für die jeweilige Arbeitsstunde zu bestimmenden Höhe des Entgelts. Dabei enthalten § 4 Abs. 1a EFZG einschränkende Sonderregelungen für die Berücksichtigung von Überstunden und Aufwendungen sowie § 4a EFZG für Sonderzahlungen. Insbesondere Überstunden sind – entgegen dem missverständlichen Wortlaut in § 4 Abs. 1a EFZG – schon als Zeitfaktor nicht zu berücksichtigen.[3] Leistet der Arbeitnehmer regelmäßig Mehrarbeit gegenüber der vertraglich vereinbarten Regelarbeitszeit, handelt es sich nicht um Überstunden i. S. v. § 4 Abs. 1a EFZG. Dies gilt auch für die regelmäßig außerhalb der Arbeitszeit erbrachte Betriebsratstätigkeit, für die keine bezahlte Arbeitsbefreiung gewährt werden kann.[4]
Bei Kurzarbeit, bei der die gesunden Kollegen ein vermindertes Arbeitsentgelt erhalten, richtet sich grundsätzlich das wegen Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlende Arbeitsentgelt nach der verkürzten Arbeitszeit.[5] Bei "Kurzarbeit Null" entfällt der Anspruch. Das Kurzarbeitergeld selbst gehört nicht zum Arbeitsentgelt, das der Arbeitgeber fortzuzahlen hat.
Die Entgeltfortzahlung beträgt nach § 4 Abs. 1 EFZG 100 %. Es gilt das Entgeltausfallprinzip. Der Arbeitnehmer soll durch die Krankheit nicht schlechter, aber auch nicht bessergestellt werden, als er stehen würde, wenn er gearbeitet hätte. Der Arbeitgeber hat das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zusteht.
Nicht fortzuzahlen sind Auslösungen, Schmutzzulagen und ähnliche Leistungen, die an tatsächlich entstandene Aufwendungen des Arbeitnehmers anknüpfen.[6] Fortgezahlt werden Funktionszulagen sowie in einem einheitlichen Lohnbetrag aufgegangene Leistungen oder Leistungen, die Aufwendungen pauschal abgelten, nicht dagegen freiwillig gezahlte Trinkgelder, jedenfalls bei Fehlen einer besonderen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.[7]
Bei wegen der Arbeitsunfähigkeit ausgefallener Sonn- oder Feiertagsarbeit zählen auch die dafür zu zahlenden Zuschläge zur Entgeltfortzahlung.[8]
Erhält der Arbeitnehmer Akkordlohn oder eine sonstige auf das Ergebnis der Arbeit abgestellte Vergütung, so ist der von dem Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst der Berechnung zugrunde zu legen.[9]
Das vom Arbeitgeber während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers fortzuzahlende Arbeitsentgelt ist vorbehaltlich günstigerer Abreden als Bruttolohn zu zahlen. Von Lohnbestandteilen, die nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung nicht der Lohnsteuer unterliegen, die aber im Fall der Krankheit zu versteuern sind (z. B. Nachtzuschläge), hat der Arbeitgeber Lohnsteuer einzubehalten und abzuführen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz gewährt dem Arbeiter keinen Ausgleich für das auf steuerrechtlichen Bestimmungen beruhende Absinken des Nettolohns.[10]
Sonderzahlungen können für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit nach § 4a EFZG gemindert werden. Umfasst sind z. B. Anwesenheitsprämien und Weihnachtsgratifikationen. Maßgebend ist die Höhe des Arbeitsentgelts pro Arbeitstag innerhalb eines Jahresdurchschnitts.
Das Arbeitsentgelt als Bezugsgröße ist das Gesamtarbeitsentgelt, d. h. laufendes Entgelt, einschließlich aller Zuschläge und der Sonderleistungen selbst. Es können alle krankheitsbedingten Fehlzeiten ohne Rücksicht auf Entgeltfortzahlungsansprüche berücksichtigt werden. Für die Ermittlung der Arbeitstage ist auf die individuelle Arbeitszeit des Arbeitnehmers abzustellen.
Von den vorgenannten gesetzlichen Regelungen kann durch einen Tarifvertrag auch zulasten der Arbeitnehmer abgewichen werden.[11]
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