Datenschutz bei Bewerbungen / 4.1 Recherchen im Internet

Unternehmen haben ein hohes Interesse daran, vor Einstellung eines Mitarbeiters möglichst viele Informationen über diesen zu sammeln, um eine adäquate Basis für die Entscheidung über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses zu erhalten. Im Rahmen sogenannter Pre-Employment-Screenings bzw. Background-Checks wird häufig eine Internetrecherche durchgeführt. So kann sich der Arbeitgeber Informationen zu Lücken im Lebenslauf beschaffen oder sich ein umfassendes Bild über die Social-Media-Aktivitäten des Bewerbers machen.

Derartige Recherchen im Internet sind aus datenschutzrechtlicher Sicht nicht unkritisch, da sie jedenfalls dem Grundsatz der Direkterhebung (Erhebung direkt beim Bewerb) widersprechen. Nach Einschätzung der deutschen Datenschutzbehörden muss der Arbeitgeber jedenfalls den weitreichenden Informationspflichten des Art. 14 DSGVO nachkommen, wenn er Informationen über den Bewerber nicht bei diesem selbst erhebt.

Eine Ausnahme bilden soziale Netzwerke wie XING oder LinkedIn, die durch die Nutzer zur beruflichen Vernetzung und der professionellen Selbstdarstellung genutzt werden. Während eine Recherche auf anderen sozialen Netzwerken wie Facebook oder Instagram meist unzulässig ist, tritt bei Nutzung der o. g. beruflichen Netzwerke das schutzwürdige Interesse des Bewerbers ausnahmsweise hinter das Interesse des Arbeitgebers an Informationsbeschaffung ohne die Mitwirkung des Bewerbers zurück.

Oben beschriebene Einschränkungen von Pre-Employment-Screenings können regelmäßig auch nicht durch Rückgriff auf die Rechtsgrundlage der Einwilligung umgangen werden. Angesichts des Machtgefälles zwischen Bewerber und potenziellem Arbeitgeber ist die in Art. 7 Abs. 4 i. V. m. § 26 Abs. 2 BDSG geforderte Freiwilligkeit der Einwilligung nur schwerlich anzunehmen.

In jedem Fall sollten Arbeitgeber beachten, dass im Rahmen der Online-Recherche keine Informationen erlangt werden dürfen, die vom Fragerecht nicht umfasst sind.