Coaching richtig einsetzen / 4 Vorgehensweise und Einzel-Coaching-Prozess

Der Ablauf einer Coaching-Maßnahme unterscheidet sich an einigen Stellen wesentlich von der Durchführung anderer Personalentwicklungsmaßnahmen. Das liegt an der starken Individualisierung der Inhalte und der hohen Vertraulichkeit der Maßnahme.

Der Prozess für die Durchführung einer Coaching-Maßnahme aus HR-Sicht unterscheidet die klassischen Phasen der Bedarfs- und Auftragsklärung, Auswahl des Coaches und Durchführung der Maßnahme und schließlich im Nachgang die Kontrolle der Zielerreichung. Erschwert werden diese Standard-Aufgaben der Personalentwicklung im Coaching durch die hohe Vertraulichkeit und Individualität von Coaching. Nicht selten verändert sich das ursprüngliche Thema im Laufe des Coachings, sodass eine inhaltliche Qualitätssicherung letztlich nur durch den Coachee im Dialog mit seinem Vorgesetzten durchgeführt werden kann. Der Personaler konzentriert sich im Coaching-Prozess vorwiegend auf die Prozess-Qualität, also auf die Einhaltung der erforderlichen Schritte und die Qualität der eingesetzten Coaches.

Wie erfolgreich das Coaching insgesamt war, sollte ein paar Monate nach Durchführung z. B. in einem strukturiertem Telefoninterview oder persönlichem Gespräch bei dem Mitarbeiter und/oder der Führungskraft abgefragt werden.

	Wer	Was	Qualitätssicherung
1	HR/Mitarbeiter/Vorgesetzter	Bedarfserkennung/Anstoß	-
2	HR/Betroffene	Beratungsgespräch	Bedarfsverifizierung
3	HR/Mitarbeiter	Entscheidung für PE-Instrument Coaching	Erfahrung im Umgang mit PE-Instrumenten
4	Mitarbeiter	Auswahl	Coach-Pool Vorauswahl durch HR
5	HR/Mitarbeiter	Vereinbarung/Ablauf/Rollen	Vertraulichkeit und gemeinsame Spielregeln
6	Coach/Mitarbeiter Optional: Vorgesetzter/HR	Auftragsklärung	Richtigkeit des Auftrags
7	Mitarbeiter/Coach	Start/Durchführung	-
8	Coach/Mitarbeiter Optional: Vorgesetzter/HR	Abschluss (1. Evaluation)	Je nach Vereinbarungen in Schritt 5
9	HR/Mitarbeiter	Prozessevaluation (2. Evaluation z. B. 3 Monate nach Abschluss)	Befragung des Mitarbeiters (z. B. Telefoninterview)

Tabelle: Coaching-Prozess im Unternehmen

4.1 Klärungsgespräch und Rolle des HR-Managers

In der Arbeitspraxis wird inzwischen häufig der Wunsch nach einem Coaching geäußert. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass HR im ersten Schritt in einem Gespräch mit dem Betroffenen herausarbeitet, ob Coaching die passende Maßnahme ist und welchen Rahmen der Mitarbeiter benötig. Der Betroffene sollte freiwillig zum Vorgespräch kommen und nicht auf Anweisung einer Führungskraft anwesend sein!

Der HR-Manager oder Experte in der Personalentwicklung sollte dem Mitarbeiter oder der Führungskraft deutlich machen, dass Coaching keine Patentrezepte bietet, sondern lediglich eine Möglichkeit der Hilfe zur Selbsthilfe darstellt. Ziel des Klärungsgesprächs ist, alle relevanten Informationen zu sammeln, die benötigt werden, um die weitere Vorgehensweise abzustimmen. Nicht immer wird ein nach Coaching geäußerter Wunsch auch tatsächlich in einem Coaching münden, weil dies ggf. nicht die geeignete Maßnahme für die Veränderung der Situation ist. Wenn HR also eine Führungskraft oder einen Mitarbeiter im Unternehmen berät, sollte geklärt werden ob für die Aufgabenstellung besser ein Coaching oder eine Beratung (oder evtl. ein Training) geeignet sind.

Ist ein Coaching die geeignete Maßnahme, werden die weiteren inhaltlichen Schritte und der Verlauf danach direkt zwischen dem Coachee und dem Coach definiert. Dieser unterstützt dann im Rahmen der Coaching-Ziele durch Hilfe zur Selbsthilfe. Das Coaching selbst ist ein kontinuierlicher Prozess, bei welchem der Coach den Coachee einen bestimmten Zeitraum begleitet. Dieser Zeitraum und die Häufigkeit der Sitzungsintervalle werden zwischen beiden Parteien festgelegt bzw. sind Im Vorfeld durch das genehmigte und beauftragte Budget definiert.

Praxis-Tipp

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