Zusammenfassung

 
Überblick

Stetige Veränderung steht in vielen Organisationen auf der Tagesordnung – seien es agiler werdende Arbeitsprozesseoder ein modernes Selbstverständnis der Mitarbeiter. Viele Fach- und Führungskräfte stehen vor ständig neuen Herausforderungen, der Ruf nach effektiven und schnell wirksamen Weiterentwicklungsmethoden wird lauter. Um Mitarbeiter in ihren Kompetenzen zu fördern, setzen viele Unternehmen deshalb auf Coaching. Die Vorteile eines Einzelcoachings liegen auf der Hand: Schnelle Unterstützung, hoch individuell und auf den Punkt, leicht in den Alltag integrierbar. Durch verschiedenste Techniken gelingt es einem Coach, die Perspektive seines Gegenübers zu erweitern und neue Handlungsräume zu öffnen. Wie bei allen Interventionen und Maßnahmen der Personalentwicklung ist die Auftragsklärung, die Wahl des passenden Coachs und die Eigenmotivation des Coachees wesentlicher Bestandteil des Erfolgs.

1 Einsatz und Wirksamkeit von Einzel-Coaching

Coaching ist inzwischen von Experten als effiziente und wirksame Maßnahme insbesondere für die Unterstützung von Führungskräften bei deren persönlichen wie fachlichen Weiterentwicklung anerkannt. Aktuelle Themen zu adressieren und blinde Flecke aufzudecken sind essentiell, um als Coachee (= Person, die das Coaching erhält) nachhaltig die eigenen Ressourcen ideal einzusetzen und auf ein neues Level zu kommen. Nahezu ortsunabhängig und zeitlich flexibel kann die Begleitung durch den Coach erfolgen. Die Nähe zum Arbeitsplatz oder die bewusst gewählte Distanz sind weitere Merkmale, die entsprechend der individuellen Bedarfssituation des Coachees gestaltet werden können.

Die Vorteile gegenüber dem klassischen Seminarbesuch liegen auf der Hand. Sollte dennoch ein Seminarbesuch z. B. aus Gründen der einheitlichen, gemeinsamen Wissensvermittlung im Unternehmen zusätzlich vorausgesetzt werden, kann Coaching ergänzend bei der individuellen Umsetzung eingesetzt werden.

Generell spielt Coaching eine wichtige Rolle in Organisationen und diese relevante Position für die Unternehmen hat sich über die Zeit entwickelt und kontinuierlich verstärkt. Dabei variieren die Einsatzfelder von Coachings immer mehr – von Coaching für das Top-Management bis hin zu sehr spezifischen Themen wie z. B. Talent-Coaching.

2 Anwendungsfelder für Einzel-Coaching

Am häufigsten wird Coaching für Führungskräfte eingesetzt, wenn diese sich in einer akuten Weiterentwicklungsphase befinden. Dabei reicht die Palette von Themen der Mitarbeiterführung über fachliche Themen bis zu persönlichen Themen wie Work-Life-Balance oder Diversity im Arbeitsalltag.

Die erstmalige Übernahme einer Führungsrolle oder die Entwicklung vom Kollegen zur Führungskraft sind Situationen, in denen Einzel-Coaching sehr gerne zusätzlich zu Führungstrainings- und/oder Teamentwicklungsmaßnahmen eingesetzt wird. Die neue Führungskraft kann durch ein passendes Coaching mehr Sicherheit und Kompetenzen gewinnen und hat in der ersten Phase einen neutralen Ansprechpartner, der bei den individuellen Herausforderungen unterstützen kann. Der Coach dient häufig als Begleiter und nicht selten auch als Katalysator und Vermittler von Fach- oder Methodenwissen zur besseren und schnelleren Bewältigung der anstehenden Themen.

Anlässe für Coaching-Gespräche sind vor allem aktuelle Problemsituationen. Sie können in der Person des Coachees, in einem Team und/oder in einer (Konflikt-)Situation liegen.

Die häufigsten personenbezogenen Anlässe sind:

  • Systematische Personalentwicklung und Förderung (z. B. Nachwuchsförderung, Trainingstransfer, Karriereplanung),
  • Beurteilungs- oder Entwicklungsgespräch (z. B. Nutzung/Ausschöpfung des Potenzials, Übernahme neuer Aufgaben oder Positionen),
  • Versetzung oder Umsetzung (z. B. als Karriereschritt, als disziplinarische Maßnahme),
  • spontanes Feedback nach aktuellen Anlässen (z. B. Besprechung, Präsentation),
  • Konflikte (z. B. Mobbing, Streit in der Arbeitsgruppe),
  • Fehlbesetzung (z. B. unzureichende Qualifikation, falsche Aufgaben, fehlende Fähigkeiten oder Kenntnisse)

Situationsbezogene Anlässe können sein:

  • Betriebliche Veränderungen (z. B. Sparmaßnahmen, Zusammenlegung von Abteilungen,
  • Unternehmenspolitik (z. B. Strategiewechsel, Änderungen der Unternehmenspolitik),
  • Unternehmenskultur (z. B. Wechsel von einer stark hierarchisch geprägten zu einer stärker mitarbeiterorientierten Führungskultur).

3 Aufgaben- und Rollenverteilung

Die Hauptrolle im Coaching spielt die Person, die das Coaching in Anspruch nimmt (der „Coachee“), unterstützt durch den ausgewählten Coach. Der Coachee klärt mit seiner Führungskraft, warum und mit welcher Zielsetzung das Coaching durchgeführt und wie die Zielerreichung bewertet werden soll. Dies kann je nach Thema sehr unterschiedlich sein. Wenn sich HR dafür entscheidet, Coaching im Unternehmen einzusetzen und das Handling selbst in die Hand zu nehmen, sollte man sich im Klaren sein, dass es mit der Auswahl geeigneter Coaches nicht getan ist. Zu einem effizienten Coaching-Management gehören neben Anfrage und Matching auch die Prozessdokumentation, die permanente Qualitätssicherung, die Abrechnung und eine Evaluation d...

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