Mentoring: Konzepte, Ziele und Vorgehensweise

Ursula Lange

Zusammenfassung

Überblick

Mentoring-Konzepte

Mentoring als eines der Personalentwicklungsmaßnahme nimmt an Bedeutung zu. Lernpsychologisch ist bewiesen, dass durch ca. 20 % über fortlaufende, am Tagesgeschehen angepasste Lernbegleitungen, wie Coaching und Mentoring-Programme höchst wirksam Wissen aufgebaut wird.
Auf dem Weiterbildungsmarkt intern und extern findet man vielfältige Formen des Mentorings.
Mentoring beschreibt den Zustand, dass der Mentor sein Wissen und Erfahrungsschatz an den Mentee weitergibt.
Mentoring findet entweder unternehmensintern statt oder ein externer Partner wird beauftragt. Das ist abhängig von jeweiligen Ziel, das durch das Mentoringprogramm erreicht werden soll – und von den intern verfügbaren Ressourcen.

Mentoring: Ziele und Grenzen

Mentoring bezeichnet eine Methode des Wissenstransfers, der insbesondere im unternehmerischen Umfeld zum Einsatz kommt, aber nicht darauf beschränkt ist. Auch in persönlichen Beziehungen kann Mentoring zum Einsatz kommen, wenn es sich als Methode zur Weitergabe von Erfahrungen und Wissen anbietet.

Beim Mentoring in der klassischen Sichtweise unterstützt eine erfahrene Person (der Mentor) eine weniger erfahrene Person (den Mentee; es kann auch eine Gruppe von Mentees sein) dabei, sich weiterzuentwickeln, indem er fachliches Wissen oder Erfahrungswissen an den Mentee weitergibt und ihm für Austausch und Diskussion zur Verfügung steht. Die thematische Bandbreite ist dabei nicht limitiert und kann von Ausbildung, Karriere und Freizeit bis hin zur Persönlichkeitsentwicklung, Glauben und Spiritualität reichen. Früher war der Mentor in der Regel hierarchisch mindestens zwei Stufen über dem Mentee angesiedelt, oft aber in der gleichen Abteilung. Dies verändert sich derzeit – mit der Verringerung klassischer Hierarchien – stark. Mentoren können auch Kollegen in anderen Abteilungen, Führungskräfte anderer Bereiche oder interne oder externe HR-Kollegen oder Experten sein .

Mentoring kann so ein wirkungsvolles Instrument der Personalentwicklung sein, wenn einige Aspekte bei der Herangehensweise und der Bildung von Mentor-Mentee-Tandems beachtet werden. Arbeiten diese beiden vertrauensvoll zusammen, kann das Ängste abbauen, die Organisation insgesamt entwickeln und Kommunikation und Transparenz fördern.

Wichtig ist vor der Implementierung eines Mentoringprogramms die unternehmensangepassten Voraussetzungen gründlich zu klären. Dazu gehören die angemessene Form, das Ziel, der Nutzen, die optimale Passung von Mentor und Mentee, der gut strukturierte Ablauf, die Grenzen und die Evaluation des geplanten Mentoringprogramms

1.1 Mentoring

Mentoring: Abgrenzung zum Coaching

Auch wenn sich die Wirkungen verschiedener Techniken der Personal- und Persönlichkeitsentwicklung teilweise überschneiden, so lassen sie sich doch oft voneinander abgrenzen. Insbesondere zum Coaching muss sich das Mentoring abgrenzen.

Die Unterschiede zwischen Mentoring und Coaching sind vielfältig und zum Teil offensichtlich. Die folgende Aufstellung ist generalisierend, grenzt die beiden Felder aber gut voneinander ab.

Bereich	Mentoring	Coaching
Zielgruppe	Junge und neue Organisationsmitglieder.	Personen mit Managementaufgaben.
Dienstleister	Der Mentor ist i. d. R. ein älteres, erfahrenes Organisationsmitglied, manchmal auch hierarchisch über dem Mentee angesiedelt. (Beim Reverse Mentoring umgekehrt).	Der Coach ist ein interner oder externer Dienstleister.
Know-How	Das vom Mentor vermittelte Know-how leitet sich in erster Linie aus seinen Erfahrungen und den Kenntnissen der Prozesse der Organisation ab. Es findet Wissenstransfer statt.	Der Coach bringt insbesondere seine Methodenvielfalt ein, um dem Coachee zu Entwicklungsschritten zu verhelfen. Es findet kein Wissenstransfer statt – vielmehr Hilfe zur Selbsthilfe.
Thematisierte Anliegen	Es werden i. d. R. nur Anliegen der Organisation thematisiert, die von diesem Wissenstransfer profitieren soll. Als Angehöriger dieser Organisation kann der Mentor nie unabhängig sein.	Der Coach berücksichtigt die Anliegen des Coachee bis in den privaten Bereich hinein, wenn es gewünscht und nötig ist. Er ist insbesondere als externer Dienstleister neutral.
Ziel und Vorgehensweise	Ziel des Mentoring ist die langfristige Bindung des Mitarbeiters an die Organisation durch andauernde Betreuung ohne festes Ende.	Beim Coaching steht die Verbesserung der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters im Fokus, die durch Hilfe zur Selbsthilfe erreicht werden soll.

Neben den Unterschieden gibt es natürlich auch einige Gemeinsamkeiten. Sowohl Mentor, als auch Coach dienen dem Mentee bzw. Coachee als Gesprächspartner und Zuhörer, die sich mit dem Praxisfeld des Klienten beschäftigen, wenn auch auf unterschiedliche Art und Weise. In beiden Fällen reicht die Tiefe der thematisierten Anliegen nicht bis in den therapeutischen Bereich, weshalb die Selbstmanagementfähigkeiten des Klienten funktionieren müssen.

Das Mentoring geht von Konzept und Begriff her auf die griechische Mythologie zurück. Mentor war der Name des Erziehers von Telemach, dem Sohn Odysseu...