Change Management / 3.3 Kompetenzentwicklung

Mit zunehmenden Anforderungen an die Veränderungsfähigkeit der Organisation steigen auch die Anforderungen an die Veränderungskompetenz des Top-Managements, des mittleren Management und der Mitarbeiter.

Wichtige Felder für die Kompetenzentwicklung des Top-Managements sind:

• Reflexion der eigenen Leitungsrolle in Veränderungsprozessen
• Sensibilisierung für kulturelle Dimensionen von Transformationsprozessen
• Umfeldscreening und Analyse der Veränderungsanforderungen
• Gestaltung der Diagnoseprozesse
• Szenarienentwicklung für strategische Gestaltungsmöglichkeiten
• Coaching und Beratung des mittleren Managements
• Unterstützung der Mitarbeiter bei der Bewältigung der Veränderungsanforderungen
• Evaluation des Veränderungsprozesses und Auswertung der Lernprozesse

Wichtige Felder für die Kompetenzentwicklung des mittlere Managements sind:

• Eigene Rolle und Befindlichkeit in Veränderungsprozessen
• Eigener Umgang mit Unsicherheit und Unbestimmtheit
• Konkretisierung und Verdeutlichung der Auswirkungen der geplanten Veränderungen/Durchspielen der neuen Situation
• Auffangen und Bearbeiten von Emotionen
• Konstruktive Arbeit mit Widerständen
• Förderung von Agilität und Flexibilität
• Förderung von Eigeninitiative und Innovation
• Gestaltung von Feedbackprozessen und Reflexionsphasen
• Verankern der neuen Rollen, Verantwortlichkeiten, Strukturen und Prozesse in der Organisation /Sicherung von Nachhaltigkeit
• Aufarbeiten der Erfahrungen im Veränderungsprozess

Wichtige Felder für die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter sind:

• Sensibilität für die Dynamik von Veränderungssituationen
• Sensibilisierung dafür, was Veränderungsprozesse bei ihnen selbst an Gefühlen und Verhaltensmustern auslösen
• Eigener Umgang mit Unsicherheit, Komplexität, psychischer Belastung
• Aktive Auseinandersetzung mit Veränderungen der Umwelt und der Organisation und den sich daraus ergebenden Anforderungen
• Förderung von Agilität und Flexibilität im eigenen Handeln, um sich auf neue Gegebenheiten und wechselnde Situationen einzustellen.
• Förderung der Eigenständigkeit im Handeln
• Ermutigung zu innovativem Verhalten und Durchbrechen der Routine
• Lernen und Einarbeiten in neue Strukturen und Abläufe
• Bereitschaft zum Lernen aus den Prozessen und Offenheit für Veränderungen.

Mit steigender Veränderungsgeschwindigkeit des Unternehmensumfelds steigt auch der Anspruch an das Tempo der Kompetenzentwicklung der gesamten Belegschaft. Für Organisationen ist eine hohe Lerngeschwindigkeit eine wesentliche strategische Ressource. Zentral organisierte und geplante Weiterbildungsmaßnahmen werden auch zukünftig relevant sein, allerdings sollten sie vermehrt durch selbstgesteuertes Lernen ergänzt werden. Es kommt auf die richtige Balance von "Push-Prinzip" und "Pull-Prinzip" an. Bei Lernkonzepten nach dem "Pull-Prinzip" greift der Lernende situativ selbstständig auf Lernangebote zurück und kann auf Lernbedarfe schnell reagieren. Die Lernmaßnahme und der Anwendungsfall liegen zeitlich nah beieinander. Die Anwendungsrelevanz erworbener Kompetenzen ist hoch. Auch wenn diese Lernform zeitlich ungeplant erfolgt, sollte sie nicht dem Zufall überlassen werden. Unternehmen sollten systematisch einen Ermöglichungsrahmen für selbstgesteuerte Lernprozesse gestalten. Folgende Gestaltungsaspekte sind dabei zu berücksichtigen:

• Lerninhalte werden schnell gefunden.
• Lernumfänge können flexibel gewählt werden und Inhalte lassen sich einfach miteinander kombinieren.
• Lernbegleiter unterstützen den Lernenden in einer Rolle als Mentor oder Coach.
• Lernende sind in einem Netzwerk organisiert und geben sich spontan Lernfeedback.
• Lernerfolg wird anhand der Leistung im Anwendungsfall beurteilt.

Lernmedien ermöglichen es, jederzeit spontan zu lernen.

Wichtig

Informelles Lernen immer wichtiger

Bei der Auswahl von Lernmedien und -formaten steht Unternehmen eine große Auswahl zur Verfügung. Häufig liegt das Hauptaugenmerk bei der Gestaltung von Lernarrangements auf Formaten des formellen Lernens. Gerade beim selbstgesteuerten Lernen und in Anbetracht der stetig abnehmenden Halbwertszeit von Wissen bieten sich informelle Lernformate an. Zu ihnen zählen beispielsweise im Internet freizugängliche Lernformate wie Video-, Pod- und Webcast oder Blogs, Foren und Wikis.