BR-Mitbestimmung: Mobile Arbeit / 4 Umfang des Mitbestimmungsrechts

Sowohl aus dem Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG, als auch aus der Gesetzesbegründung ergibt sich eindeutig, dass das Mitbestimmungsrecht nur die Ausgestaltung der mobilen Arbeit betrifft. Die Ausgestaltung betrifft das "Wie" der mobilen Arbeit, nicht aber die Frage, ob diese Möglichkeit für Arbeitnehmer überhaupt geschaffen werden soll. Die Einführung der mobilen Arbeit (das "Ob") verbleibt damit in der Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers. Unklar ist allerdings in manchen Fällen, wo hier die Grenze verläuft.

Regelungspunkte in einer Betriebsvereinbarung können Folgende sein:

• Festlegung des Kreises der Arbeitnehmer: Der Arbeitgeber kann mitbestimmungsfrei entscheiden, in welchen betrieblichen Bereichen oder Abteilungen mobiles Arbeiten möglich ist. Während die Konkretisierung der Teilnahmeberechtigung innerhalb der abstrakten Vorgaben mitbestimmungspflichtig ist.

  Wichtig

  Individuallösungen

  Wird das mobile Arbeiten nur einzelnen Arbeitnehmern aufgrund besonderer persönlicher Umstände (z. B. bei Krankheit, Kinderbetreuung, Wegzeiten) ermöglicht, fehlt es bereits an einem kollektiven Bezug, sodass schon deshalb ein Mitbestimmungsrecht ausscheidet.

• Pflicht zur mobilen Arbeit: Der Mitbestimmungstatbestand enthält keine Regelung darüber, ob der Arbeitgeber mobiles Arbeiten einseitig anordnen darf oder ob Arbeitnehmer einen individuellen Rechtsanspruch auf die Ermöglichung von mobilem Arbeiten haben. Daher kann der Arbeitgeber auch keine Betriebsvereinbarung erzwingen, mit der eine Pflicht zur mobilen Arbeit vereinbart werden soll. Eine solche Betriebsvereinbarung wäre wohl als freiwillige Betriebsvereinbarung möglich. Sie unterliegt dann aber insbesondere der Billigkeitskontrolle nach § 75 BetrVG. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Wohnung des Arbeitnehmers verfassungsrechtlich nach Art. 13 GG geschützt ist und auch nicht durch eine Betriebsvereinbarung auf sie zu Arbeitszwecken zugegriffen werden darf. Ausnahmen können in Krisensituationen (wie z. B. einer Pandemie) bestehen.
• Technische Voraussetzungen: Soweit die technischen Voraussetzungen (z. B. Anforderungen an die Internetverbindung oder die heimische IT-Infrastruktur) darüber (mittelbar) entscheiden, welche Arbeitnehmer mobil arbeiten dürfen, unterliegen sie der Mitbestimmung. Dazu zählt aber nicht, ob und ggf. welche Hardware der Arbeitgeber anschaffen muss. Soweit ein betrieblicher geeigneter Arbeitsplatz vorhanden ist, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer technisch für die Möglichkeit der mobilen Arbeit auszustatten.
• Ort der mobilen Arbeit: Wo mobil gearbeitet werden kann, ist mitbestimmungspflichtig. So kann durch eine Betriebsvereinbarung die mobile Arbeit auf das Inland beschränkt werden. Angesicht der komplizierten steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen wie auch Fragen des Datenschutzes liegt darin kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.^[1] Ebenso kann geregelt werden, welche Anforderungen an den Ort der mobilen Arbeit gestellt werden (Wohnraum, nicht öffentlicher Bereich). Es kann geregelt werden, ob eine mobile Arbeit innerhalb der Länder der EU zulässig ist (mobile Arbeit in Drittstaaten scheidet regelmäßig aus Datenschutzgründen aus). Das Mitbestimmungsrecht umfasst aber nicht die Regelung, dass der Arbeitgeber in der Wohnung des Arbeitnehmers Arbeitsplätze einzurichten hat. Ebenso wenig betriebliche Raumnutzungskonzepte wie Desk Sharing oder Open Space Offices. Hier sind aber andere Beteiligungsrechte des Betriebsrats denkbar.
• Arbeitszeitregelungen: Regelungen über den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit in Bezug auf mobile Arbeit sind schon nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmt. Hierzu gehören auch Regelungen bezüglich der Arbeitszeiterfassung. Auch die Methode der Arbeitszeiterfassung ist mitbestimmungspflichtig, dies folgt allerdings bereits aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.^[2]
• Anwesenheitspflichten: Es können Regelungen zu konkreten Anwesenheitszeiten in der Betriebsstätte, also Kernzeiten für die persönliche Anwesenheit getroffen werden oder auch zur Erreichbarkeit der Arbeitnehmer während des mobilen Arbeitens. Diese Regelungen unterliegen nicht nur der Mitbestimmung nach Nr. 14, sondern auch nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
• Arbeitsmittel: Regelungen zum Umgang mit Arbeitsmitteln im Rahmen von mobiler Arbeit, einschließlich der Frage der Haftung der Arbeitnehmer bei Beschädigung der Arbeitsmittel sind mitbestimmungspflichtig; dabei ist auch regelbar, inwieweit sich entsprechende Haftungsausschlüsse auf Familienmitglieder des Arbeitnehmers erstrecken.
• Sicherheit: Einzuhaltende Sicherheitsaspekte, die insbesondere bezüglich des Datenschutzes und des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen getroffen werden müssen unterliegen der Mitbestimmung, soweit sie nicht durch andere Gesetze wie das GeschGehG oder die DSGVO vorgegeben sind. Gerade das mobile Arbeiten im öffentlichen Bereich birgt die Gefahr, dass Datenschutzpannen entstehen. Diese gilt es durch entsprechende Regelungen zu verhind...