Das Gericht wird nur auf Antrag des Betriebsrats tätig. Ein erfolgreicher Antrag setzt voraus, dass der Betriebsrat auf einer Sitzung die Einleitung des Aufhebungsverfahrens ordnungsgemäß beschlossen hat. Beteiligte des Aufhebungsverfahrens sind der Betriebsrat und der Arbeitgeber. Der eingestellte bzw. versetzte Arbeitnehmer haben keine Beteiligungsbefugnis, da ihre betriebsverfassungsrechtliche Stellung nicht Gegenstand dieses Verfahrens ist.[1]
Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Der Aufhebungsantrag dient der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustands, der dadurch eingetreten ist, dass der Arbeitgeber eine konkrete personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durchführt oder aufrechterhält. Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen. Entscheidungen im Aufhebungsverfahren haben nur Wirkung für die Zukunft; es geht nicht darum, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war.[2] Der Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG wird unbegründet, wenn die antragsgegenständliche personelle Einzelmaßnahme – etwa durch Zeitablauf – geendet hat.[3]
Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer eingestellt oder versetzt hat, kann er dem Aufhebungsantrag des Betriebsrats nicht damit entgegnen, dass er hilfsweise den Antrag auf gerichtliche Ersetzung der fehlenden Zustimmung des Betriebsrats stellt.[4] Der Arbeitgeber kann sich auch im Aufhebungsverfahren wegen unterlassener Mitbestimmung nicht darauf berufen, dass es an einem Grund für die Verweigerung der Zustimmung gem. § 99 Abs. 2 BetrVG fehle.[5] Voraussetzung für dieses, für den Arbeitgeber vor allem bei Einstellungen folgenreiche Verfahren ist lediglich, dass die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt worden ist. Das heißt nur, dass weder die vom Betriebsrat erteilte noch die durch das Gericht ersetzte oder vom Gesetz fingierte Zustimmung vorliegt. Es kommt nur darauf an, ob der Betriebsrat hierdurch in seinen Rechten verletzt worden ist. Daher ist es in diesem Verfahren unerheblich, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund aus dem Katalog des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt.
Bei Ein- und Umgruppierungen ist § 101 BetrVG, obwohl es dem Wortlaut nach möglich wäre, nicht direkt anwendbar, da diese Maßnahmen nicht "aufgehoben" werden können. Die Ein- oder Umgruppierung ist kein konstitutiver rechtsgestaltender Akt, sondern ein Akt der Rechtsanwendung verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht.[6] Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats besteht insoweit in einer "Richtigkeitskontrolle".
Der Anspruch des Betriebsrats aus § 101 Satz 1 BetrVG geht bei Ein- und Umgruppierungen dahin, dem Arbeitgeber die Einleitung eines Zustimmungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder – nach dessen Abschluss – die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufzugeben.[7]
Antrag des Betriebsrats
Da das Verfahren nach § 101 BetrVG der Sicherung des Mitbestimmungsrechts dient, kann der Betriebsrat bereits in einem Zustimmungsersetzungsverfahren des Arbeitgebers den weitergehenden Antrag stellen, für den Fall der Abweisung des Arbeitgeberantrags auch dem Arbeitgeber aufzugeben, eine vorläufige Einstellung oder Versetzung aufzuheben.
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