Bewerbungsverfahren: Feststellung der Eignung des Bewerbers

Zusammenfassung

 
Überblick

Um festzustellen, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist, kann der Arbeitgeber auf eine Vielzahl von Informationsquellen zurückgreifen. Hierzu gehören nicht nur Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgespräche. Als weitere Erkenntnisquellen dienen z. B. psychologische Eignungstests oder Recherchen im Internet über den betreffenden Bewerber. Obgleich das Interesse des Arbeitgebers an umfassender Information nachvollziehbar ist, unterliegt der Zugriff auf solche Erkenntnisquellen rechtlichen Schranken.

1 Datenschutz

Im Mai 2017 wurde eine Neufassung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) beschlossen. Damit sollte das deutsche Recht an die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) angepasst werden. Sowohl die DSGVO als auch das BDSG lösen seit dem 25.5.2018 das bisherige Datenschutzrecht ab. Das neue BDSG soll nach Angaben der Bundesregierung ein reibungsloses Zusammenspiel der DSGVO mit dem BDSG ermöglichen. Das BDSG hat jedoch nur geringe Auswirkungen für die Feststellung der Eignung des Bewerbers. Auch zukünftig muss sich diese Feststellung an den datenschutzrechtlichen Vorgaben messen lassen. Dabei sollte jedoch beachtet werden, dass gem. Art. 83 f. DSGVO die Bußgelder bei datenschutzrechtlichen Verstößen deutlich erhöht wurden. Die Grundkonzeption des Verbots mit Erlaubnistatbestand bleibt aber auch nach Art. 88 DSGVO i. V. m. § 26 BDSG bestehen.[1] Insbesondere entspricht § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG weitgehend dem bisherigen § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG.[2] Zudem wurde in § 26 Abs. 8 Satz 2 BDSG ausdrücklich klargestellt, dass Bewerber – wie bisher gem. § 3 Abs. 11 Nr. 7 BDSG – unter diese Vorschrift fallen. Die Einwilligung ist in § 26 Abs. 2 BDSG und die Verarbeitung der besonderen Arten von personenbezogenen Daten in § 26 Abs. 3 BDSG geregelt.

Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ist nur zulässig, soweit dieses Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat (Verbot mit Erlaubnisvorbehalt). Nach § 26 Abs. 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Anwendbar ist § 26 BDSG damit, wenn der Arbeitgeber für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses personenbezogene Daten des Beschäftigten erhebt, speichert oder nutzt.[3]

Ferner gewährt der Gesetzgeber einen besonderen Schutz für besondere Arten personenbezogener Daten. Nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO gehören zu den besonderen Arten personenbezogener Daten Angaben über die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder philosophische Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit, Gesundheit oder Sexualleben. Der besondere Schutz, der diesen Daten zugutekommt, besteht darin, dass sich die Einwilligung hinsichtlich der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung solcher Daten ausdrücklich auf diese beziehen muss (Art. 9 Abs. 2 Buchst. a DSGVO, § 26 Abs. 3 Satz 2 BDSG). Darüber hinaus werden nach § 28 BDSG an das Erheben, Verarbeiten und Nutzen von besonderen Arten personenbezogener Daten strengere Anforderungen gestellt. Mit §§ 22, 28 Abs. 1 BDSG hat der deutsche Gesetzgeber von der Ermächtigung aus Art. 9 Abs. 2 Buchst. j DSGVO Gebrauch gemacht, denn die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten ist nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO grundsätzlich untersagt.

[1] Mit dem § 26 BDSG hat der deutsche Gesetzgeber einerseits die Regelungsaufträge aus der DSGVO umgesetzt und andererseits die in sein Ermessen gestellten Regelungsmöglichkeiten der Präzisierung und Ergänzung umfassend genutzt. Vgl. insbesondere Art. 88 DSGVO.
[2] Gola, BB 2017, S. 1462, 1464.
[3] ErfK, 2021, § 26 BDSG Rn. 6.

2 Erkundigungen beim ehemaligen Arbeitgeber

Arbeitszeugnisse sind immer weniger verlässliche Grundlagen für die Beurteilung der Eignung des Bewerbers. Häufig werden Zeugnisinhalte in arbeitsgerichtlichen Verfahren über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Teil eines Vergleichs vereinbart und fallen dadurch ungerechtfertigt positiv aus. Auch formulieren viele Arbeitgeber Zeugnisse von vornherein sehr entgegenkommend, um Ärger in der Trennungsphase zu vermeiden. Zudem fordert die Rechtsprechung, dass Zeugnisse wohlwollend und frei von negativen Darstellungen sein müssen.

Um sich eine verlässliche Grundlage für die Eignungsbeurteilung zu verschaffen, kann der Arbeitgeber beim ehemaligen Arbeitgeber Erkundigungen über die Eignung des Arbeitnehmers einholen. Aufgrund der nachwirkenden Fürsorgepflicht ist der ehemalige Arbeitgeber verpflichtet, im Interesse des ausgeschiedenen Arbeitnehmers – jedenfalls auf dessen Wunsch – Dritten gegenüber, bei denen sich der Arbeitnehmer um eine neue Anstellung bewirbt, mündlich, fernmündlich oder schriftlich Auskünfte über seine Leistungen und sein Verhalten zu erteilen.[1] Der ehemalige Arbeitgeber ist über die Pflicht zur Erteilung des Zeugnisses hinaus gehalten, im Interesse des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche...

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