Arbeitszeugnisse sind immer weniger verlässliche Grundlagen für die Beurteilung der Eignung des Bewerbers. Häufig werden Zeugnisinhalte in arbeitsgerichtlichen Verfahren über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Teil eines Vergleichs vereinbart und fallen dadurch ungerechtfertigt positiv aus. Auch formulieren viele Arbeitgeber Zeugnisse von vornherein sehr entgegenkommend, um Ärger in der Trennungsphase zu vermeiden. Zudem fordert die Rechtsprechung, dass Zeugnisse wohlwollend und frei von negativen Darstellungen sein müssen.
Um sich eine verlässliche Grundlage für die Eignungsbeurteilung zu verschaffen, kann der Arbeitgeber beim ehemaligen Arbeitgeber Erkundigungen über die Eignung des Arbeitnehmers einholen. Aufgrund der nachwirkenden Fürsorgepflicht ist der ehemalige Arbeitgeber verpflichtet, im Interesse des ausgeschiedenen Arbeitnehmers – jedenfalls auf dessen Wunsch – Dritten gegenüber, bei denen sich der Arbeitnehmer um eine neue Anstellung bewirbt, mündlich, fernmündlich oder schriftlich Auskünfte über seine Leistungen und sein Verhalten zu erteilen.[1] Der ehemalige Arbeitgeber ist über die Pflicht zur Erteilung des Zeugnisses hinaus gehalten, im Interesse des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen zu erteilen, mit denen der Arbeitnehmer in Verhandlungen über den Abschluss des Arbeitsvertrags steht. Der Arbeitgeber kann auch gegen den Willen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen erteilen, die ein berechtigtes Interesse an der Erlangung einer solchen Auskunft haben.[2] Willigt der Bewerber ein, hat der frühere Arbeitgeber wahrheitsgemäß Auskunft zu erteilen.[3] In der Regel dürfen die Auskünfte des früheren Arbeitgebers nicht weitergehen als der Inhalt eines entsprechenden Zeugnisses. Insoweit gelten hinsichtlich des Umfangs der Auskunftserteilung dieselben Grundsätze, die auch bei der Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses zu beachten sind. Die Auskunft muss demnach wahrheitsgemäß im Sinne einer vollständigen, gerechten und nach objektiven Grundsätzen getroffenen Beurteilung sein.[4] Zudem darf der Arbeitgeber Daten bei Dritten nur in dem Umfang erheben, in dem er ein Fragerecht gegenüber dem Beschäftigten hat. Er muss auch die Vorschriften zum Datenschutz beachten.
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