Bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht eine abgestufte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die in § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG enthaltene Beweislastregel, wonach der Arbeitgeber die Kündigungstatsachen zu beweisen hat, gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen.
Darlegungs- und Beweislast für fehlerhafte Sozialauswahl
Für den Bereich der sozialen Auswahl besteht eine gesetzliche Regelung der Beweislast.[1] Danach hat der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung wegen eines Fehlers in der sozialen Auswahl als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen. Das BAG[2] steht auf dem Standpunkt, dass auch im Bereich der sozialen Auswahl eine abgestufte Darlegungslast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gilt. Dabei ist danach zu unterscheiden, ob dem Arbeitnehmer die rechtserheblichen Tatsachen bekannt oder unbekannt sind. Kennt der Arbeitnehmer selbst die Zahl und Namen der vergleichbaren Arbeitnehmer und deren Sozialdaten, dann muss er, wenn er im Prozess die fehlerhafte Sozialauswahl des Arbeitgebers rügen will, die Arbeitnehmer, die nach seiner Meinung die Kündigung sozial weniger hart treffen würde, namentlich benennen unter Angabe ihrer individuellen Sozialdaten, Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen.[3] Bei Unkenntnis der für die Sozialauswahl rechtserheblichen Tatsachen genügt der Arbeitnehmer zunächst seiner Darlegungslast, wenn er pauschal die soziale Auswahl beanstandet und den Arbeitgeber auffordert, die Gründe mitzuteilen, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben. Im Umfang seiner Auskunftspflicht geht die Darlegungslast auf den Arbeitgeber über.
Darlegungs- und Beweislast bei vorhandenem Interessenausgleich
Bei Kündigungen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes wird vermutet, dass die Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern, die in einem Interessenausgleich namentlich aufgeführt sind, durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Der Arbeitgeber trägt danach nur die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Interessenausgleich wirksam zustande gekommen ist und der Name des gekündigten Arbeitnehmers unter den zu Kündigenden aufgeführt ist. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufgabe nach, werden die dringenden betrieblichen Erfordernisse für die Kündigung vom Arbeitsgericht angenommen, es sei denn, der Arbeitnehmer kann darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass keine dringenden betrieblichen Gründe für die Kündigung vorliegen.
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