Bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht eine abgestufte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die in § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG enthaltene Beweislastregel, wonach der Arbeitgeber die Kündigungstatsachen zu beweisen hat, gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen.
Der Arbeitgeber muss daher im Einzelnen das Vorliegen von "dringenden betrieblichen Erfordernissen" darlegen und im Bestreitensfall beweisen. Durch schlagwortartige Formulierungen (z. B. Umsatzrückgang oder Gewinnverfall) genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht. Er muss weiterhin im Einzelnen vortragen, wie sich die betreffenden außer- oder innerbetrieblichen Umstände auf die betreffenden Arbeitsplätze auswirken. Der Arbeitgeber hat schließlich auch die Dringlichkeit der Kündigungen darzutun. Hierzu gehört z. B. der Vortrag, dass andere Maßnahmen (z. B. Kurzarbeit, Abbau von Überstunden) nicht möglich oder nicht zumutbar gewesen sind.
Nach der Ansicht des BAG[1] hat der Arbeitnehmer dagegen darzulegen, dass z. B. die Einführung von Kurzarbeit möglich gewesen wäre. Hinsichtlich der Frage einer anderweitigen Beschäftigung im Betrieb oder Unternehmen gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast.[2] Der Umfang der dem Arbeitgeber obliegenden Darlegungslast hängt maßgeblich davon ab, wie sich der Arbeitnehmer auf die Kündigung einlässt. Der Arbeitgeber muss z. B. erst dann im Einzelnen dartun, dass eine Weiterarbeit auf anderen freien Arbeitsplätzen nicht möglich gewesen ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor dargelegt hatte, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt.
Verbleibende Zweifel nach Durchführung der Beweisaufnahme gehen zulasten des Arbeitnehmers.[3] Möglich bleibt dem Arbeitnehmer auch der Sachvortrag, die Sachlage habe sich nach Abschluss des Interessenausgleichs wesentlich geändert. Für diesen Vortrag trägt der Arbeitnehmer wiederum die Darlegungs- und Beweislast. Wenn er diesen Sachverhalt dargelegt und im Bestreitensfall bewiesen hat, gilt die Vermutung, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen bedingt war, nicht mehr, und der Arbeitgeber muss, wie oben beschrieben, nach den allgemeinen Grundsätzen das Vorliegen von dringenden betrieblichen Gründen im Einzelnen darlegen und im Bestreitensfall beweisen. Nach § 125 InsO gilt diese Sonderregelung auch im Falle der Insolvenz, wenn in einem Interessenausgleich zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat zu kündigende Arbeitnehmer namentlich aufgeführt sind.
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