Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltumwandlung ist in der Höhe nach oben und nach unten begrenzt[1]:
Höchstbetrag: Der Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber verlangen, dass dieser bis zu insgesamt 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung von seinem Gehalt zum Aufbau einer bAV verwendet. Dieser Anspruch besteht unabhängig von der Höhe seines individuellen Entgelts.
Mindestbetrag: Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Arbeitnehmer jährlich einen Betrag i. H. v. mindestens 1/160 der Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV umwandelt. Möchte der Arbeitnehmer laufende Teile seines regelmäßigen Entgelts umwandeln, kann der Arbeitgeber außerdem verlangen, dass gleichbleibende monatliche Beträge verwendet werden.
Anrechnung: Eine bereits vor dem 1.1.2002 bestehende Entgeltumwandlung müssen sich Arbeitnehmer auf ihren Entgeltumwandlungsanspruch anrechnen lassen. Nicht angerechnet wird eine vom Arbeitgeber allein finanzierte bAV.
Über den Anspruch auf Entgeltumwandlung hinausgehende Vereinbarungen können im beiderseitigen Einverständnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden. Ein Recht auf diese zusätzliche Vereinbarung besteht nicht.
Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung seit dem 1.1.2022
Seit dem 1.1.2022 muss der Arbeitgeber 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder an die Direktversicherung weiterleiten, wenn er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart, und zwar grundsätzlich unabhängig von der Zusageform.[2] Zuvor galt diese Verpflichtung nur für Entgeltumwandlungszusagen, die ab dem 1.1.2019 geschlossen worden waren. Die auf dem Arbeitgeberzuschuss beruhenden Anwartschaften sind sofort unverfallbar.[3]
Beispiel: Der Arbeitnehmer wandelt von seinen 3.000 EUR Monatseinkommen monatlich 100 EUR lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei zugunsten einer Pensionskasse um. Der Arbeitgeber hat zusätzlich zu den umgewandelten 100 EUR den Arbeitgeberzuschuss (15 %) i. H. v. 15 EUR an die Pensionskasse abzuführen.
In Tarifverträgen kann von dieser Regelung abgewichen werden.[4]
Ausnahmen: Die Verpflichtung des Arbeitgebers besteht nicht:
- für Entgeltumwandlung zugunsten von Direktzusagen oder Unterstützungskassen,
- für oberhalb der BBG der Kranken- und Pflegeversicherung bzw. der gesetzlichen Rentenversicherung umgewandeltes Entgelt.
Spitz oder Pauschalabrechnung: Nach dem Gesetz hat der Arbeitgeber den Zuschuss nur dann zu leisten, wenn er durch die Entgeltumwandlung tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart. In einer Fußnote zu Randnummer 26 des BMF Schreibens vertritt das BMAS die Auffassung, dass der Arbeitgeber den Zuschuss "spitz" abrechnen oder pauschal in Höhe von 15 % des umgewandelten Betrages an die Versorgungseinrichtung weiterleiten kann.[5]
Anrechnung bisher freiwilliger Zuschüsse: Bisher nicht geklärt ist, ob Arbeitgeber, die schon bisher freiwillig einen Zuschuss Entgeltumwandlung gezahlt haben, diese auf die gesetzliche Verpflichtung anrechnen können. Diese Frage lässt sich nicht pauschal beantworten, sondern es kommt z. B. auf den genauen Inhalt der Vereinbarung an, ob der Tarifvertrag hierzu etwas regelt usw. Denkbar ist z. B., dass eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung bestand, die nichts mit einer später erfolgenden Entgeltumwandlung und den daraus resultierenden Ersparnissen des Arbeitgebers zu tun hatte. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung nichts "verdienen". Daher wäre es in diesem Fall vertretbar, dass der Arbeitgeberzuschuss zu leisten wäre. Besteht aber bereits eine vertragliche Zuschusspflicht zur Entgeltumwandlung in einem externen Durchführungsweg, die mindestens so hoch ist wie gesetzliche Zuschusspflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG, wäre vertretbar, dass der Arbeitgeber keinen weiteren Zuschuss zu leisten hat.
Das BAG hat zu einem Tarifvertrag zur Altersversorgung aus dem Jahr 2008 entschieden, der einen Anspruch der Arbeitnehmer auf Entgeltumwandlung sowie Zusatzleistungen des Arbeitgebers zum umgewandelten Entgelt regelte, dass die Arbeitnehmer wegen der gesetzlichen Übergangsbestimmung in § 26a BetrAVG bis zum 31.12.2021 keinen weiteren Arbeitgeberzuschuss verlangen können. Verweist ein Haustarifvertrag aus dem Jahre 2019 auf diesen Tarifvertrag, ist ein Anspruch auch über den 31.12.2021 hinaus ausgeschlossen.
Es hat allerdings offengelassen, ob der Tarifvertrag zur Altersversorgung aus dem Jahr 2008 von der Tariföffnung des § 19 Abs. 1 BetrAVG Gebrauch machen und den Anspruch der Arbeitnehmer modifizieren konnte, obwohl er vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes abgeschlossen wurde.[6]
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