Stehen keine vertraglichen oder tariflichen Vereinbarungen entgegen, kann die Berufsunfähigkeit den Arbeitgeber unter Umständen zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen.
Die Kündigung ist im Falle lang anhaltender Krankheit sozial gerechtfertigt[1], wenn
- eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt,
- eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist und
- eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.[2] Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist dabei in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen.
Die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz – ggf. auch zu geänderten Bedingungen – schließt eine krankheitsbedingte Kündigung dabei aber aus. Wenn eine Umsetzungsmöglichkeit besteht, führt die Krankheit nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.[3]
Krankheitsbedingte Kündigung und bEM
Der Arbeitgeber muss vor dem Ausspruch einer Kündigung zudem prüfen, ob die Arbeitsunfähigkeit durch eine betriebliche Wiedereingliederung überwunden werden kann. Er ist unter den Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX zur Durchführung eines bEM verpflichtet. Die fehlende Durchführung eines bEM ist zwar per se noch kein formeller Fehler, der zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Je nach Sachverhaltskonstellation im Einzelfall kann sich das Fehlen aber zum Nachteil des Arbeitgebers auswirken.[4]
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