Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Zusammenfassung

 

Begriff

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist nach Vorstellung des Gesetzgebers ein ergebnisoffenes Klärungsverfahren, das dazu dient, durch geeignete Maßnahmen zur Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft zu erhalten und krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Ziel ist somit, unter Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes künftig krankheitsbedingte Fehlzeiten zu reduzieren.

Präventiv soll ein konkreter Rehabilitationsbedarf erkannt und entsprechende Maßnahmen rechtzeitig eingeleitet werden. Das erfordert ein betriebliches Vertrauensklima, das die Beteiligten zur Mitwirkung ermutigt. BEM soll helfen und nicht drohen. Es ist Ausfluss der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der Privatsphäre des Einzelnen.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt und gilt nicht nur für schwerbehinderte Menschen.

Sozialversicherung: Häufigste Schnittstelle ist eine stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in seine bisherige Tätigkeit (§ 44 SGB IX).

Arbeitsrecht

1 Warum ein BEM?

§ 167 Abs. 2 SGB IX dient der betrieblichen Prävention. Es soll möglichst frühzeitig geklärt werden, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern.

Das BEM liegt im Interesse der Beteiligten und der Solidargemeinschaft. Schließlich soll die Leistungsfähigkeit des Betroffenen gefördert bzw. erhalten und dadurch erhöhte Kosten durch Krankengeldleistungen und/oder Frühverrentungen vermieden werden.

Konkret geht es um:

  • Überwindung bestehender und/oder Verhinderung oder Verringerung weiterer Arbeitsunfähigkeit,
  • Erhalt des Arbeitsplatzes,
  • leidensgerechte Sicherung der Beschäftigung gesundheitlich angeschlagener Menschen,
  • Vorbeugung in Bezug auf Gefahren des Eintritts von (Schwer-)Behinderung.

Im Normalfall soll bei längerer Arbeitsunfähigkeit die Zeit des Krankengeldbezugs für Erkundungen und Maßnahmen genutzt werden.

2 Voraussetzungen

Persönlicher Geltungsbereich

§ 167 Abs. 1 Satz 1 SGB IX gilt bei allen Beschäftigten. Es kommt auch nicht darauf an, ob diese schwerbehindert oder gleichgestellt sind.

Die Vorschrift gilt für alle Arbeitgeber. Es kommt nicht auf die Betriebsgröße an, weshalb auch Klein-/ und Kleinstbetriebe betroffen sind. Auch der Geschäftsgegenstand und die Existenz einer Mitarbeiter-/Schwerbehindertenvertretung spielt keine Rolle.

Gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers

Die Durchführung des BEM ist für den Arbeitgeber gesetzliche Pflicht. Allerdings ist die Verletzung dieser Pflicht nicht unmittelbar sanktioniert, weshalb ein gewisser Spielraum zur Entscheidung besteht, ob und zu welchem Zeitpunkt das BEM durchgeführt werden soll.

Der Beschäftigte kann frei entscheiden, ob er an einem BEM teilnehmen will und damit auch, ob ein solches stattfindet. Entscheidet er sich dagegen, was er nicht begründen muss, ist ein BEM gescheitert.

Sachliche Voraussetzungen

Ein BEM ist durchzuführen, sobald die zeitliche Grenze von 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit überschritten ist. Der Betrachtungszeitraum ist ein Jahr (nicht Kalenderjahr), also vom jeweiligen Betrachtungszeitpunkt aus gesehen, rückblickend ein Jahr. Unerheblich ist, ob eine zusammenhängende Arbeitsunfähigkeit oder mehrere Arbeitsunfähigkeitszeiten vorliegen. Auch die Ursache(n) spielt/spielen keine Rolle.

Erkrankt also ein Beschäftigter im Mai 3 Wochen und ist er im Oktober desselben Jahres 4 Wochen aufgrund einer anderen Erkrankung arbeitsunfähig, sind die Voraussetzungen der Vorschrift erfüllt.

Das BEM ist auch dann durchzuführen, wenn die Arbeitsunfähigkeit noch andauert. Das ergibt sich bereits daraus, dass nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auch zu klären ist, "wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden" kann.

 

Praxis-Tipp

BEM nach Gesundung anbieten

Manche Betroffene reagieren empfindlich, wenn sie vom Arbeitgeber während der Dauer ihrer Arbeitsunfähigkeit angeschrieben werden. Sie meinen, man wolle ihre "krankheitsbedingte Schwäche" ausnutzen. Deshalb macht es Sinn, das BEM-Schreiben so zu formulieren, dass die betroffene Person die Möglichkeit hat, ein BEM zwar jetzt abzulehnen, für den Fall ihrer Gesundung jedoch nochmals ein Angebot haben möchte.

§ 167 Abs. 2 SGB IX verlangt nicht, dass der Arbeitgeber "unmittelbar" nach Vorliegen der Voraussetzungen ein BEM einleitet.

Es kann sein, dass dieser die Gründe der Arbeitsunfähigkeit kennt und weiß, dass der Gesundungsprozess zwar etwas länger, aber mit hoher Wahrscheinlichkeit erfolgreich und folgenlos für das Arbeitsverhältnis ablaufen wird (z. B. Unfall mit Beinbruch). Es kann auch sein, dass klar ist, dass eine Genesung nicht mehr erhofft werden kann und deshalb ein BEM keinen Sinn macht. Will der Arbeitgeber sich jedoch die Option einer krankheitsbedingten Kündigung offen halten, bleibt nichts anderes übrig, als ein BEM anzubieten.

Wie bei Kurzerkrankungen und Teilzeitbeschäftigung der 6-Wochen-Zeitraum ermittelt wird, sagt das Gesetz nicht. Es bietet sich an, entspr...

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