In Arbeitsverträgen üblich sind einzelvertragliche Bezugnahmen auf einen Tarifvertrag. In denjenigen Fällen, in denen nicht ohnehin (auch) eine normative Geltung wegen gleichzeitiger beiderseitiger Tarifgebundenheit oder Allgemeinverbindlichkeit eintritt, stellt sich somit die Frage, ob solchermaßen vereinbarte Ausschlussfristen den Regeln für tarifliche Ausschlussfristen folgen oder an den Kriterien für einzelvertragliche Ausschlussfristen zu messen sind. Ausgangspunkt ist hierbei, dass Tarifverträge ihrerseits – wie bereits erläutert – keiner Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterliegen.[1] Bei der Bezugnahme auf Tarifverträge ist zu berücksichtigen, dass Klauseln in Formulararbeitsverträgen nur dann der Angemessenheitskontrolle unterliegen, wenn sie von gesetzlichen Vorschriften abweichen oder diese ergänzen, wie es § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB bestimmt. Und hier ist dann von Bedeutung, dass § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB wiederum Tarifverträge gesetzlichen Vorschriften gleichstellt. Mit anderen Worten: Wenn eine Arbeitsvertragsklausel nicht von einer Tarifnorm abweicht, ist die Arbeitsvertragsklausel ihrerseits nicht kontrollfähig. Damit unterliegen einzelvertragliche Bezugnahmen auf einen Tarifvertrag im Grundsatz lediglich denjenigen Beschränkungen, denen auch tarifliche Ausschlussfristen unterliegen. Dies gilt auch für die Auslegung der Tarifnorm. Hieran könnte man zweifeln, da der Tarifvertrag ja nur in den Arbeitsvertrag aufgenommen wird und das bisherige Argument des BAG, durch die Bezugnahme auf den Tarifvertrag solle eine Gleichstellung von tarifgebundenen Arbeitnehmern und Außenseitern erreicht werden, keine Gültigkeit mehr hat.[2] Allerdings wollen sich die Parteien des Arbeitsvertrags mit der Einbeziehung tariflicher Regelungen normalerweise auch deren normativer Auslegung unterwerfen.[3]
Auch hier sind aber einige Ausnahmen zu beachten, die nicht nur bei Ausschlussfristen gelten, sondern eher die allgemeine Problematik der Verweisung auf Tarifverträge betreffen und daher hier nur kurz dargestellt werden. Gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB kann die Verweisungsklausel auf den Tarifvertrag selbst unwirksam sein, weil sie ihrerseits nicht klar und verständlich ist. Dies ist insbesondere der Fall, wenn nicht klar wird, welcher Tarifvertrag welcher Branche in Bezug genommen wird.[4] Eine unangemessene Benachteiligung kann z. B. auch vorliegen, wenn ein branchenfremder Tarifvertrag in Bezug genommen wird.[5]
Darüber hinaus darf sich die Bezugnahme auf den Tarifvertrag nicht in der Implementierung der Ausschlussfrist erschöpfen, weil Tarifverträge ein in sich ausgewogenes Gesamtkonzept darstellen und sich daher die "Richtigkeitsgewähr" des Tarifvertrags nur auf die vollständige Übernahme der Tarifbestimmungen bezieht. Daher sollte keinesfalls nur die Ausschlussfrist einzelvertraglich einbezogen werden. Möglich ist allenfalls eine Verweisung auf abgeschlossene Regelungskomplexe. Wenn z. B. sämtliche tariflichen Regelungen zum Entgelt einzelvertraglich übernommen werden, dürfte auch die Verweisung auf die tarifliche Ausschlussfrist wirksam sein. Der Arbeitgeber ist auch schon wegen des Nachweisgesetzes (NachwG) gezwungen, sich hier konkrete Gedanken zu machen und dies gegenüber dem Arbeitnehmer entsprechend zu dokumentieren.
Neuerdings stellt das BAG auch kirchliche Arbeitsrechtsregelungen Tarifverträgen im Wesentlichen gleich, sodass auch hier eine Inhaltskontrolle der Bezugnahmeklauseln unter bestimmten Voraussetzungen nicht stattfindet.[6]
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