Geht es um Ansprüche von Arbeitgebern gegen Arbeitnehmer (etwa aus einer Überzahlung, einem Darlehen, einer Fortbildungsvereinbarung oder einer unerlaubten Handlung), sind bei einzelvertraglichen Ausschlussfristen Besonderheiten zu beachten. Ergibt sich die Unwirksamkeit der Ausschlussfrist – wie meist – aus einer Anwendung der §§ 307 ff. BGB, so gilt diese Rechtsfolge nur zugunsten desjenigen, der die Klausel nicht als Verwender in den Arbeitsvertrag eingeführt hat. Der Arbeitgeber kann sich daher nicht auf die Unwirksamkeit einer von ihm selbst in den Vertrag eingeführten Ausschlussfrist berufen. Man spricht hierbei von "personaler Teilunwirksamkeit".[1]
Ausschlussfrist von 2 Monaten
Der Arbeitsvertrag sieht eine Ausschlussfrist von 2 Monaten und das Erfordernis schriftlicher Geltendmachung vor. Der Arbeitnehmer zerstört am 1.8. eine Sache des Arbeitgebers, woraufhin der Arbeitgeber das Entgelt für August nicht zahlt. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer nicht an die Ausschlussfrist halten, sondern nur an die gesetzlichen Verjährungsfristen. Der Arbeitgeber hingegen muss einen Schadensersatzanspruch hinsichtlich der zerstörten Sache binnen der vertraglich vereinbarten Frist von 2 Monaten schriftlich geltend machen, sonst verfällt der Schadensersatzanspruch.
Eine Besonderheit gibt es, wenn (wie auch in obigem Beispiel) die Ausschlussfrist auch gegen § 202 Abs. 1 BGB verstößt. In diesem Fall schützt die Vorschrift beide Vertragspartner, sodass eine Klausel, die nicht auch eine Haftung wegen Vorsatzes ausschließt, insgesamt nach § 134 BGB nichtig ist.[2]
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