Bereits im Zuge des Bewerbungsverfahrens bis zur endgültigen Einstellung sollte den eventuellen Sprach- und Verständigungsschwierigkeiten des noch unbekannten Arbeitnehmers besondere Beachtung geschenkt werden. Es empfiehlt sich daher stets, einen zweisprachigen, schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen, auch wenn dies im Nachweisgesetz (NachwG) nicht gefordert wird. Bei mündlichen Verhandlungen im Zuge des Einstellungsverfahrens ist die Zuziehung eines Dolmetschers ratsam, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur unzureichende Deutschkenntnisse hat. Rechtlich darf der Arbeitgeber die Unterzeichnung eines in deutscher Sprache abgefassten Arbeitsvertrags auch dann als wirksame Annahmeerklärung verstehen, wenn der Arbeitnehmer die deutsche Sprache nicht beherrscht – der Arbeitnehmer trägt somit das ""Sprachrisiko".[1]
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