Rz. 148
§ 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG bezieht sich ausdrücklich nur auf die nach § 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG durch Einigung festgelegte Verteilung sowie auf die nach § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG fingierte Verteilung der Arbeitszeit. Die Vorschrift ist somit ein Korrektiv für das im Rahmen des Verringerungsverlangens nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG regelmäßig zu erzielende Einvernehmen über die Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.[1]
Rz. 149
§ 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG ist jedoch analog auf die durch den Arbeitnehmer gerichtlich durchgesetzte Arbeitszeitlage[2] sowie auf die nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG erfolgte Festlegung der Verteilung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber[3] und auf einen gerichtlichen Vergleich[4] anzuwenden. Eine analoge Anwendung auf diese Fälle rechtfertigt sich mit der vergleichbaren Interessenlage. Für das Interesse des Arbeitgebers an einer Veränderung der Arbeitszeitlage bei Überwiegen seiner betrieblichen Interessen macht es keinen Unterschied, ob die vorher festgelegte Verteilung durch Einigung oder durch gerichtliche Durchsetzung erfolgt ist.[5] Es ist nicht ersichtlich, warum der Arbeitgeber "belohnt" werden soll, der eine Einigung mit dem Arbeitnehmer erzielt, da es insofern auch entscheidend auf das Verhalten des Arbeitnehmers bei den Verhandlungen ankommt. Einem Arbeitgeber kann es daher nicht generell zum Vorwurf gereichen, dass er keine Einigung mit dem Arbeitnehmer erzielt hat. Nach Festlegung der Arbeitszeiten muss daher die Ausgangssituation für eine neuerliche Änderung die gleiche sein.
Rz. 150
Die Annahme, durch die Geltung des § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG ausschließlich für Fälle der freiwilligen und der fingierten Einigung werde ein Anreiz für einvernehmliche Lösungen geschaffen[6], erscheint praxisfern. Es ist nicht zu erwarten, dass sich ein Arbeitgeber auf eine Einigung einlässt, die seinen Vorstellungen widerspricht oder dass er sich überhaupt nicht äußert, nur um dadurch zu erreichen, dass er die Verteilung der Arbeitszeit später leichter wieder ändern kann. Ein verständiger Arbeitgeber wird nur dann nicht zu einer Einigung mit seinem Arbeitnehmer kommen, wenn er vom Bestehen gewichtiger betrieblicher Gründe in seinem Betrieb ausgeht. Die etwaige Möglichkeit einer späteren Änderung wird dabei für ihn außer Betracht seiner Überlegungen bleiben.
Rz. 151
§ 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG gilt des Weiteren ausschließlich für eine Änderung der Verteilung der Arbeitszeit, die im Zusammenhang mit ihrer Verringerung nach § 8 Abs. 1 TzBfG erfolgt ist.[7] § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG verweist auf die nach Satz 3 oder Abs. 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit. Diese steht aber in direktem Zusammenhang mit der Verringerung i. S. d. § 8 Abs. 1 TzBfG.
Außerhalb des Anwendungsbereichs des § 8 TzBfG bleibt es bei den allgemeinen Vorschriften, d. h., der Arbeitgeber kann die Arbeitszeiten im Rahmen der gesetzlichen, tarif- oder einzelvertraglichen Vereinbarungen kraft seines Direktionsrechts festlegen[8] und muss nur die Grenze billigen Ermessens einhalten, § 106 Satz 1 GewO.[9] Sind die Arbeitszeiten aber von vorneherein förmlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit der Änderungskündigung, bei deren Überprüfung der Rechtsgedanke des § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG herangezogen werden sollte.[10]
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