Arnold/Gräfl, TzBfG § 21 Au... / 4.3 Schriftform (§ 14 Abs. 4)
 

Rz. 26

Nach der ausdrücklichen Bezugnahme in § 21 TzBfG gilt § 14 Abs. 4 TzBfG auch für auflösende Bedingungen.[1] Dabei spielt es grundsätzlich keine Rolle, auf welche Rechtsgrundlage die Befristung gestützt wird.

 
Hinweis

Deshalb bedürfen auch auflösende Bedingungen, die nicht in entsprechender Anwendung des § 14 Abs. 1 TzBfG, sondern nach anderen Vorschriften vereinbart werden, der Schriftform.[2] Eine Ausnahme gilt insoweit lediglich für das Berufsausbildungsverhältnis, da die auflösende Bedingung bereits in § 21 BBiG gesetzlich geregelt ist.[3]

Das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt allerdings nicht, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis insgesamt anwendbarer einschlägiger Tarifvertrag eine Befristung oder auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses vorsieht (BAG, Urteil v. 23.7.2014, 7 AZR 771/12[4]).

 

Rz. 27

Das Schriftformerfordernis findet auch Anwendung, wenn die Arbeitsvertragsparteien nach einer Arbeitgeberkündigung eine vertragliche Vereinbarung über die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers treffen, der Kündigungsschutzklage erhoben hat.

 
Praxis-Beispiel

Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zur rechtskräftigen Abweisung der Kündigungsschutzklage ist eine auflösende Bedingung. Durch die Weiterbeschäftigungsvereinbarung schaffen die Arbeitsvertragsparteien für die Beschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung über die Kündigungsschutzklage eine arbeitsvertragliche Grundlage, weil sie in dieser Zeit keine Gewissheit darüber haben, ob zwischen ihnen noch ein Arbeitsverhältnis mit daraus resultierenden Arbeits- und Beschäftigungspflichten besteht.

Hat die Vereinbarung die Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zum Gegenstand, handelt es sich – anders als bei der vereinbarten Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Abweisung der Kündigungsschutzklage – allerdings nicht um eine auflösende Bedingung, sondern um eine Befristung. Denn bei Abschluss der Weiterbeschäftigungsvereinbarung ist aus Sicht der Parteien die rechtskräftige Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt feststeht, lediglich der Zeitpunkt des Eintritts ist ungewiss. Demgegenüber ist bei einer auflösenden Bedingung bereits ungewiss, ob das zukünftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird (BAG, Urteil v. 22.10.2003, 7 AZR 113/03[5]).

 

Rz. 28

Für die (Form-)Wirksamkeit einer vereinbarten Bedingung ist die Rechtslage im Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgebend. Für vor dem Inkrafttreten des TzBfG bzw. des § 623 BGB, d. h. vor dem 1.5.2000 geschlossene Verträge, bestand kein gesetzliches Formerfordernis für die Vereinbarung einer Befristung.[6]

[1] Ob das Schriftformerfordernis in § 623 BGB a. F. für auflösende Bedingungen galt, war im Schrifttum umstritten. Dieser Streit ist durch § 21 TzBfG bedeutungslos geworden.
[2] S. Gräfl. § 14 Rz. 420; Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2011, Rz. 74.
[3] APS/Backhaus, 5. Aufl. 2017, § 14 TzBfG, Rz. 454.
[4] NZA 2014, 1341.
[5] ZTR 2004, 484.
[6] BAG, Urteil v. 27.7.2005, 7 AZR 443/04, NZA 2006, 37; a. A. APS/Backhaus, 5. Aufl. 2017, § 21 TzBfG, Rz. 26.

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