Arnold/Gräfl, TzBfG § 17 An... / 6 Fortsetzungsanspruch des befristet beschäftigten Arbeitnehmers

6.1 Unbefristeter Vertrag wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage

 

Rz. 68

Für die Frage der Rechtfertigung einer Befristung sind die Umstände bei Vertragsschluss maßgeblich.[1] Entfällt nach Abschluss des Vertrags, aber vor Ablauf der Befristung der Befristungsgrund, so wandelt sich der zunächst wirksam befristete Arbeitsvertrag regelmäßig nicht von selbst in einen unbefristeten Arbeitsvertrag um (BAG, Urteil v. 15.8.2001, 7 AZR 144/00[2]). Die zunächst vereinbarte Befristung bleibt auch bei späterer Änderung der Sachlage bestehen. Gleichwohl wird teilweise angenommen, dass eine solche Änderung zur Anpassung des Vertrags führen kann, wenn dadurch etwa die Geschäftsgrundlage des befristeten Vertrags wegfällt.

Bei Befristungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG wie auch § 14 Abs. 2a und Abs. 3 TzBfG scheidet eine Anpassung über die Grundsätze des Wegfalls der Geschäftsgrundlage nach § 313 Abs. 1 und 2 BGB aus, denn bei diesen Befristungen[3] beruht die Befristung nicht auf einer hinter ihr erkennbaren Geschäftsgrundlage, sondern lediglich auf gesetzlich vorgegebenen Zeitvorgaben. Insoweit scheidet eine Vertragsanpassung über die Grundsätze des Wegfalls der Geschäftsgrundlage aus.[4]

Denkbar sind Fälle der Vertragsanpassung über die Grundsätze des Wegfalls der Geschäftsgrundlage am ehesten noch bei Befristungen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG.[5] Wird im Rahmen eines Bestandschutz- bzw. Befristungsrechtsstreits ein Prozessvergleich zwischen den Parteien abgeschlossen, wonach das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Zeitpunkt als befristetes fortgesetzt werden soll, so sieht § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG hierin grundsätzlich eine wirksame Sachgrundbefristung. Haben die Parteien bei Abschluss dieses Vergleichs übereinstimmend Umstände zugrunde gelegt, die sodann nicht eingetreten sind, so erscheint es denkbar, dass der eigentlich nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG wirksam befristete Arbeitsvertrag über § 313 BGB anzupassen ist.[6]

[1] S. Gräfl, § 14, Rz. 32 ff.
[2] EzA § 620 BGB Nr. 182 = RzK I 9f Nr. 79 = NZA 2002, 696 (LS).
[3] S. Gräfl, § 14, Rz. 308 ff., 364 ff., 383 ff.
[4] KR/Bader, 12. Aufl. 2019, § 17 TzBfG, Rz. 64.
[5] S. Gräfl, § 14, Rz. 288 ff.
[6] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 31.1.2018, 7 Sa 389/17; KR/Bader, 12. Aufl. 2019, § 17 TzBfG, Rz. 64.

6.2 Wiedereinstellungs- bzw. Fortsetzungsansprüche

 

Rz. 69

Denkbar sind im Rahmen des Befristungsrechts auch Ansprüche des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung bzw. Fortsetzung des zunächst wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses. Als dogmatische Begründungsmuster werden insoweit regelmäßig Argumente des Rechtsmissbrauchs, des Vertrauensschutzes bzw. der Fürsorgepflicht angeführt. Teilweise kann sich ein entsprechender Fortsetzungs- bzw. Wiedereinstellungsanspruch aus tarifvertraglichen Regelungen ergeben.

6.2.1 Kein Fortsetzungsanspruch wegen Vertrauenstatbestand

 

Rz. 70

Hat der Arbeitgeber des befristet beschäftigten Arbeitnehmers bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags oder während dessen Laufzeit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer verbindlich in Aussicht gestellt, ihn über den Befristungsablauf hinaus weiter zu beschäftigen, so verhält sich der Arbeitgeber widersprüchlich und treuwidrig i. S. d. § 242 BGB, wenn er sich hernach gleichwohl auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses beruft.

Nach der früheren Rechtsprechung des BAG konnte die Berufung auf eine an sich wirksame Befristung rechtsmissbräuchlich sein, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers berechtigterweise davon ausgehen konnte, er werde im Anschluss an den Zeitvertrag weiterbeschäftigt werden. Allein die subjektive Erwartung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers genügte insoweit jedoch nicht. Vielmehr war es erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsabschluss oder während der Dauer des befristeten Vertrags objektiv einen Vertrauenstatbestand geschaffen hatte.[1] Die Voraussetzungen für die Schaffung eines objektiv erkennbaren Vertrauenstatbestands hatte der Arbeitnehmer darzulegen und ggf. zu beweisen.[2]

Zwischenzeitlich hat das BAG diese Rechtsprechung dahingehend klargestellt, dass ein Anspruch auf Fortsetzung eines wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses nicht allein auf einen vom Arbeitgeber gesetzten Vertrauenstatbestand gestützt werden kann.[3]

[1] BAG, Urteil v. 24.10.2001, 7 AZR 620/00, AP HRG § 57c Nr. 9 = EzA § 620 BGB Hochschule Nr. 31 = NZA 2003, 153; BAG, Urteil v. 16.3.1989, 2 AZR 325/88, AP Nr. 8 zu § 1 BeschFG 1985 = EzA BeschFG 1985, § 1 Nr. 7, unter II. 3 c der Gründe; s. Gräfl, § 14, Rz. 63 ff.
[3] BAG, Urteil v. 13.8.2008, 7 AZR 531/07, NZA 2009, 27 = EzA TzBfG § 14 Nr. 52; s. Gräfl, § 14, Rz. 49 ff.

6.2.2 Fortsetzungsanspruch wegen Zusage einer Weiterbeschäftigung

 

Rz. 71

Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann sich auch aus dem Gesichtspunkt einer bindenden Zusage des Arbeitgebers ergeben.[1]

Eine bindende Zusage des Arbeitgebers kann sowohl ausdrücklich als auch konkludent erfolgen. Im letzteren Falle ist regelmäßig jedoch die Auslegung des Verhaltens bzw. der Erklärungen des Arbeitgebers zunächst vorzunehmen. E...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge