Rz. 44
Eine vorzeitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit muss klar und eindeutig vereinbart sein.
Während der Befristung ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags für beide Seiten unter Einhaltung einer Frist von … möglich.
Rz. 45
Es genügt jedoch auch, wenn der beiderseitige Wille aus den Gesamtumständen eindeutig erkennbar ist.[1] Die Vereinbarung von Kündigungsfristen kann als konkludente Vereinbarung der Kündigungsmöglichkeit angesehen werden.[2]
Rz. 46
Bei einer Probezeitvereinbarung muss differenziert werden. Wird ein befristetes Probearbeitsverhältnis vereinbart, kann hieraus nicht auf die Vereinbarung der ordentlichen Kündigung geschlossen werden.[3] Umgekehrt kann aus einer vorgeschalteten Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis auf die stillschweigende Vereinbarung der ordentlichen Kündigung geschlossen werden.[4]
In einem auf 1 Jahr befristeten Arbeitsverhältnis wird vereinbart:
"Die Probezeit beträgt 3 Monate."
Der Ablauf der Probezeit führt hier im Gegensatz zum befristeten Probearbeitsverhältnis nicht zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Nach § 622 Abs. 3 BGB gilt als Folge einer wirksamenProbezeitvereinbarung automatisch die Kündigungsfrist von 2 Wochen.[5] Dies setzt die Kündigungsmöglichkeit voraus und gibt der Probezeitvereinbarung einen rechtlich relevanten Inhalt. Die ordentliche Kündigung in der Probezeit ist daher zulässig. Für die Zeit nach Ablauf der Probezeit kann § 305c BGB einer Kündigungsmöglichkeit entgegenstehen.[6]
Rz. 47
Die einzelvertragliche Vereinbarung bedarf keiner sachlichen Rechtfertigung. Insbesondere liegt bei vorformulierten Arbeitsverträgen kein Verstoß gegen § 307 Abs. 1, 2 BGB vor, da die zweifache Beendigungsmöglichkeit (Befristung und Kündigungsmöglichkeit) den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt. Der Arbeitgeber macht nur von der in § 15 Abs. 4 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch.[7] Die Kündigungsmöglichkeit besteht für beide Parteien. Der Bestandsschutz ist durch die allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzbestimmungen gewährleistet.[8]
Rz. 48
Die einseitige Vereinbarung der Kündigungsmöglichkeit nur für den Arbeitgeber ist entsprechend dem Rechtsgedanken des § 622 Abs. 6 BGB unzulässig.[9]
Rz. 49
Da § 15 Abs. 4 TzBfG Betriebsvereinbarungen nicht erwähnt, können diese nur bei einzelvertraglich vereinbarter Anwendung die Kündigungsmöglichkeit einräumen.[10] Entsprechende Regelungen in Betriebsvereinbarungen sind im Hinblick auf die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG ohnehin nur in Ausnahmefällen zulässig. Auch die einzelvertragliche Bezugnahme auf eine kirchliche Arbeitsvertragsregelung ist möglich.[11]
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