Rz. 31

Fehler bei der Unterrichtung können im Hinblick auf die gesetzlichen Vorgaben (Form, Inhalt, Zeitpunkt) zu unterschiedlichen Konsequenzen führen. Dabei ist § 15 Abs. 2 TzBfG im Zusammenhang mit § 15 Abs. 6 TzBfG zu sehen. Nach dieser Vorschrift entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn das Arbeitsverhältnis nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.[1] Die Frage, ob als Folge eines Fehlers des Arbeitgebers ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, bestimmt sich allein nach § 15 Abs. 6 TzBfG. Es müssen die Voraussetzungen nach dieser Vorschrift vorliegen.

 
Praxis-Beispiel

Der Arbeitgeber teilt mündlich die Zweckerreichung mit und weigert sich, den Arbeitnehmer über das mitgeteilte Datum hinaus zu beschäftigen.

Da keine formgerechte Mitteilung vorliegt, endet das Arbeitsverhältnis nicht mit der Zweckerreichung. Der Arbeitnehmer hat daher bei Nichtbeschäftigung Anspruch auf Vergütung aus Annahmeverzug.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 6 TzBfG entsteht jedoch nicht, da der Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung hinaus nicht beschäftigt wurde.[2]

Inhaltsfehler

 

Rz. 32

Unterrichtet der Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung falsch, ergeben sich folgende Konsequenzen:

  • Tritt die Zweckerreichung früher ein, endet das Arbeitsverhältnis bei Wahrung der 2-Wochenfrist mit dem mitgeteilten Zeitpunkt.[3] Einer erneuten Mitteilung bedarf es nicht. Insbesondere führt die Fortsetzung über die Zweckerreichung bis zum mitgeteilten Beendigungszeitpunkt nicht zur Fiktion des § 15 Abs. 6 TzBfG, da der Arbeitgeber durch die Unterrichtung den Beendigungswillen dokumentiert hat.
  • Unterrichtet der Arbeitgeber irrtümlich oder bewusst über einen früheren Zeitpunkt der Zweckerreichung, geht die Mitteilung ins Leere und beendet das Arbeitsverhältnis nicht, auch nicht zum Zeitpunkt der Zweckerreichung. Der Arbeitgeber kann den Fehler durch eine erneute Unterrichtung korrigieren.[4] Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 6 TzBfG entsteht nur, wenn die "korrigierende" Unterrichtung nicht unverzüglich nach Zweckerreichung erfolgt ist.[5]
  • Tritt die Zweckerreichung wider Erwartung nicht ein, besteht das Arbeitsverhältnis als zweckbefristetes fort.

Formfehler

 

Rz. 33

Eine Unterrichtung, die die Schriftform nicht wahrt, führt nicht zum Beginn der Auslauffrist. Die mündliche Mitteilung führt jedoch dazu, dass kein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 6 TzBfG entsteht, da der Widerspruch nach § 15 Abs. 6 TzBfG formlos möglich ist.[6]

Fristfehler

 

Rz. 34

Unterrichtet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weniger als 2 Wochen vor der Zweckerreichung, endet das Arbeitsverhältnis nicht mit der Zweckerreichung, vielmehr erst mit Ablauf der 2-Wochenfrist. § 15 Abs. 6 TzBfG kommt als Folge der Mitteilung erst bei einer Beschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus zur Anwendung.[7] Wird einer Beschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus nicht widersprochen, entsteht nach § 15 Abs. 6 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.[8]

 
Praxis-Beispiel

Bei einer zweckbefristeten Einstellung des A bis zur Wiederaufnahme der Tätigkeit des erkrankten Mitarbeiters K, kündigt dieser seine Rückkehr am 21.9. zum 4.10. an. Der Arbeitgeber teilt am 21.9. sofort dem A die Beendigung zum 5.10. unter Beachtung der 2-Wochenfrist mit. K bespricht nach der Arbeitsaufnahme mit dem Personalleiter, dass A ihn in der Folgewoche bis zum 12.10. einarbeite. Hier kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 6 TzBfG entstehen.

 

Rz. 35

Erfolgt die Mitteilung erst nach Zweckerreichung, ist zu unterscheiden. Ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit wird begründet, wenn die Mitteilung bei Fortsetzung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer nicht unverzüglich erfolgt ist. Eine nur mündliche Mitteilung führt nicht zum Ende des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 2 TzBfG, verhindert jedoch die Begründung eines Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 6 TzBfG.[9] Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall 2 Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung nach § 15 Abs. 2 TzBfG.

 
Praxis-Beispiel

Der Arbeitnehmer K nimmt am 4.10. nach seiner Genesung seine Tätigkeit wieder auf. Der Personalleiter schickt den zweckbefristeten Arbeitnehmer V unter Hinweis auf die Rückkehr von K nach Hause.

Das Arbeitsverhältnis besteht fort, solange die schriftliche Unterrichtung nach § 15 Abs. 2 TzBfG fehlt. V hat Anspruch auf Vergütung aus Annahmeverzug. Ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit nach § 15 Abs. 6 TzBfG ist nicht entstanden, da V die Tätigkeit nicht fortgesetzt hat und eine mündliche Mitteilung nach § 15 Abs. 6 TzBfG vorliegt.

 

Rz. 36

Erfolgt die Mitteilung des Arbeitgebers erst unverzüglich nach Zweckerreichung und wählt der Arbeitgeber eine über 2 Wochen hinausgehende Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, entsteht kein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit.[10] Die Mitteilung ist unverzüglich...

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