Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zu... / 5.3 Maßgeblicher Zeitpunkt für die schriftliche Befristungsabrede
 

Rz. 371

Die schriftliche Befristungsabrede muss grundsätzlich im Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer vorliegen.

Dies gilt auch für die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags. Diese muss grundsätzlich noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags schriftlich vereinbart werden. Vereinbaren die Parteien vor Vertragsbeginn lediglich mündlich die Befristung des Arbeitsvertrags, ist die Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass zum vereinbarten Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Halten die Parteien die mündlich getroffene Befristungsabrede nach der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fest, führt dies nicht dazu, dass die Befristung rückwirkend wirksam wird (BAG, Urteil v. 16.3.2005, 7 AZR 289/04; BAG, Urteil v. 14.12.2016, 7 AZR 797/14).

Eine derartige Rechtsfolge ergibt sich nicht aus § 141 BGB. Nach § 141 Abs. 1 BGB gilt die Bestätigung eines nichtigen Rechtsgeschäfts durch denjenigen, der es vorgenommen hat, als Neuvornahme. Das Rechtsgeschäft entfaltet daher erst ab dem Zeitpunkt der Bestätigung Rechtswirkungen. Nach § 141 Abs. 2 BGB sind die Parteien, die einen nichtigen Vertrag bestätigen, zwar im Zweifel verpflichtet, einander zu gewähren, was sie haben würden, wenn der Vertrag von Anfang an gültig gewesen wäre. Die Vorschrift sieht eine schuldrechtliche Rückbewirkung in dem Verhältnis der Vertragspartner zueinander vor, weil es i. d. R. ihren Interessen entspricht, den zunächst nichtigen, später wirksam gewordenen Vertrag auch in der Zeit zwischen dem Vertragsschluss und der Bestätigung zu erfüllen. § 141 Abs. 2 BGB ist jedoch auf die nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung einer zuvor nur mündlich vereinbarten Befristung nicht anwendbar, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorliegen.

Der mündliche Arbeitsvertrag als solcher ist – mit Ausnahme der Befristung – von Anfang an wirksam und bildet die Rechtsgrundlage für die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten der Parteien. Bei einer zunächst formnichtigen, später schriftlich festgehaltenen Befristung hat die Vorschrift des § 141 Abs. 2 BGB daher keinen Anwendungsbereich (BAG, Urteil v. 1.12.2004, 7 AZR 198/04; BAG, Urteil v. 16.3.2005, 7 AZR 289/04). Im Übrigen liegt eine Bestätigung i. S. v. § 141 BGB nur vor, wenn die Parteien bei der Bestätigung den Grund für die Nichtigkeit des Vertrags kennen oder zumindest Zweifel an der Wirksamkeit der Vereinbarung haben (BAG, Urteil v. 1.12.2004, 7 AZR 198/04). Das dürfte in der Regel nicht der Fall sein, wenn die Parteien nach Vertragsbeginn lediglich schriftlich fixieren, was sie bereits zuvor mündlich vereinbart haben.

 

Rz. 372

Durch die nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung einer zuvor mündlich getroffenen Befristungsabrede kann daher allenfalls das bereits nach § 16 Satz 1 TzBfG unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich (formwirksam) befristet werden. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Parteien übereinstimmende, auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen abgeben (BAG, Urteil v. 1.12.2004, 7 AZR 198/04; BAG, Urteil v. 14.12.2016, 7 AZR 797/14). Daran fehlt es regelmäßig, wenn die Parteien lediglich eine zunächst mündlich vereinbarte Befristung nach der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer schriftlich niederlegen. Damit treffen sie i. d. R. keine neue Befristungsabrede, sondern halten nur schriftlich fest, was sie zuvor mündlich vereinbart haben (BAG, Urteil v. 1.12.2004, 7 AZR 198/04).

Anders verhält es sich, wenn die Parteien vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen haben, von der die in dem schriftlichen Vertrag enthaltene Befristung abweicht, z. B. durch Vereinbarung eines anderen als des zuvor mündlich vereinbarten Beendigungszeitpunkts. In diesem Fall enthält der schriftliche Vertrag eine eigenständige – dem Schriftformgebot entsprechende – Befristung (BAG, Urteil v. 13.6.2007, 7 AZR 700/06; BAG, Urteil v. 15.2.2017, 7 AZR 223/15). Dadurch wird das zunächst unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich befristet. Die Befristung ist allerdings nur wirksam, wenn für sie ein sachlicher Grund besteht. Ohne Sachgrund ist die nachträgliche Befristung wegen des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig.

 

Rz. 373

Macht der Arbeitgeber hingegen den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig und übergibt er dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn ein schriftliches Vertragsangebot, kann der Arbeitnehmer dieses Angebot nur durch Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Eine konkludente Annahme des Vertragsangebots durch Aufnahme der Tätigkeit kommt in diesem Fall nicht in ...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge