Rz. 17

Typisches Merkmal der Abrufarbeit ist das vertraglich dem Arbeitgeber eingeräumte Bestimmungsrecht über die Lage und die Dauer der Arbeitszeit. Nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG muss die Arbeitszeitdauer als wöchentliche Arbeitszeit festgelegt werden.[1]

 
Praxis-Beispiel

Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt … Stunden pro Woche. Sie kann nach betrieblichem Bedarf auf mehrere Wochen ungleichmäßig verteilt werden, jedoch nur so, dass in … zusammenhängenden Wochen der Ausgleich erreicht sein muss. Der Arbeitnehmer ist zum Einsatz nur verpflichtet, wenn ihm die Lage und Dauer mindestens 4 Tage im Voraus mitgeteilt wurde.

Die Mindestbeschäftigungszeit beträgt 3 aufeinanderfolgende Stunden pro Arbeitstag.

 

Rz. 18

Diese Pflicht zur Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit hat das BAG unter Aufgabe des bisherigen Verständnisses als Pflicht zur Festlegung einer Mindestdauer der wöchentlichen Arbeitszeit (BAG, Urteil v. 7.12.2005, 5 AZR 535/04[2]) verstanden. Diese Möglichkeit ist nunmehr in § 12 Abs. 2 TzBfG gesetzlich festgelegt worden und bestätigt die Möglichkeit des Arbeitgebers, das Arbeitszeitvolumen in den vorgegebenen Grenzen zu flexibilisieren. Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Anteil der einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren Arbeit bis zu 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit darf der Arbeitgeber bis zu 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen, ohne in die Gefahr von Annahmeverzug zu kommen. Der Flexibilitätsanteil beträgt in beiden Teilen höchstens 25 % der Mindestarbeitszeit.

 
Praxis-Beispiel

Die Parteien vereinbaren eine Mindestarbeitszeit von 30 Stunden. Es kann die einseitige Erhöhung um 7,5 Stunden wöchentlich vereinbart werden (25 %).

Die Parteien vereinbaren eine Arbeitszeit von 37,5 Stunden. Es kann vertraglich die einseitige Verringerung um 7,5 Stunden wöchentlich vereinbart werden (20 %).

Sowohl Mindest- als auch Höchstarbeitszeit erfordern eine entsprechende Vereinbarung. Bei der gebotenen Vertragsauslegung muss sich diese zweifelsfrei ergeben. Nach dem Wortlaut der gesetzlichen Regelung ist jedoch nicht erforderlich, den Umfang der wöchentlichen Erhöhung oder Verringerung in die Vereinbarung aufzunehmen, da sich dies aus § 12 Abs. 2 TzBfG selbst ergibt. Gleichwohl empfiehlt sich auch im Hinblick auf § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 8 und 9 NachwG, das entsprechende Volumen in einen schriftlichen Arbeitsvertrag aufzunehmen.[3]

 

Rz. 19

Die Neureglung in § 12 Abs. 2 TzBfG führt nicht dazu, dass flexible Arbeitszeitmodelle, die nur die Lage und damit die Verteilung der Arbeitszeit nach Bedarf regeln, nicht in den Anwendungsbereich von § 12 TzBfG fallen.[4]

§ 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verlangt die Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit. § 12 Abs. 2 TzBfG regelt den Fall, dass eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart wurde, also neben der Lage der Arbeitszeit auch eine einseitige Veränderung der Dauer (Volumen) durch den Arbeitgeber erfolgen soll. Nach Wortlaut und Systematik differenziert der Gesetzgeber zwischen wöchentlicher Arbeitszeit und wöchentlicher Mindestarbeitszeit. Die ursprüngliche Intention des BeschFG und des TzBfG war, Teilzeitarbeitnehmer in den Arbeitszeitmodellen zu schützen, in denen durch eine dem Arbeitgeber vorgegebene Veränderung der Lage der Arbeitszeit eine Flexibilisierung erreicht wird. Diese würden aus dem Schutzbereich von § 12 TzBfG fallen. Der Gesetzgeber hätte den Schutz der Arbeitnehmer durch die Neuregelung nicht verbessert, vielmehr für eine Vielzahl von Teilzeitarbeitsverhältnissen verschlechtert. Von diesem Verständnis ging auch das BAG in seiner Entscheidung, die Grundlage der Neuregelung war, aus. So hat es ausgeführt, die Festlegung einer bestimmten wöchentlichen Arbeitszeit nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG könne auch eine Mindestdauer sein und weiter, es bestehe kein Grund mehr für die Annahme, Arbeit auf Abruf gemäß § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sei nur im Rahmen einer vertraglich vereinbarten festen Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit möglich (BAG, Urteil vom 7.12.2005, 5 AZR 535/04[5]).

 

Rz. 20

Unzulässig ist die zeitgleich vereinbarte Erhöhung um 25 % und Verringerung um 20 %, da damit das flexible Arbeitszeitvolumen 45 % betragen würde.[6] Zulässig war nach der Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2005 eine Flexibilisierung des Arbeitszeitvolumens im Sinne einer Bandbreitenregelung dann, wenn der Anteil des flexiblen Arbeitszeitanteils maximal 25 % der Mindestarbeitszeitdauer beträgt.

 

Beispiel einer Vereinbarung:

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 30 Stunden. Der Arbeitgeber kann abweichend hiervon eine wöchentliche Arbeitszeit von 28 bis 35 Stunden zuweisen. Die Vergütung erfolgt nach den jeweils angeordneten Stunden.

Nach dem Wortlaut von § 12 Abs. 2 TzBfG scheidet auf den ersten Blick eine solche Bandbreitenregelung aus. § 12 Abs. 2 TzBfG nimmt jedoch Bezug auf die zu vereinbarende Arbeitszeit nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG und schließt andere Regelungen, die sich im Rahme...

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