Rz. 12

§ 12 TzBfG gilt für alle Teilzeitarbeitsverhältnisse, bei denen die Arbeit des Arbeitnehmers auf Abruf bzw. bei Bedarf des Arbeitgebers erfolgt.

Schon zu § 4 BeschFG war höchst streitig und höchstrichterlich nicht geklärt, ob die Vorschrift nur für Teilzeitbeschäftigte gilt oder auch für Vollzeitbeschäftigte (offengelassen von BAG, Urteil v. 25.4.1989, 2 AZR 537/88). Gleichwohl ist bei der Neuregelung in § 12 TzBfG durch den Gesetzgeber keine Klarstellung erfolgt, sodass der Meinungsstreit in der Literatur fortgetragen wird und eine für die Praxis bedeutsame Entscheidung des BAG aussteht. Der Streit ist nicht von rein akademischer Natur. Ein kurzfristiger Einsatz im Rahmen der vertraglichen Arbeitszeit ist bei Anwendung von § 12 TzBfG auch mit Zustimmung des Betriebsrates nicht möglich, da die Lage der Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus mitgeteilt werden muss. Dies gilt auch bei Mischformen.[1] Arbeitszeitmodelle für Vollzeitbeschäftigte, die neben fest definierten Arbeitszeiten flexible Arbeitszeitanteile enthalten, müssten dann also bei Anwendung von § 12 TzBfG auch die 4-tägige Ankündigungsfrist beachten.

 

Rz. 13

Die Auffassung, die die direkte oder entsprechende Anwendung auch für Vollzeitbeschäftigte bejaht, weist mit guten Gründen darauf hin, dass allein die systematische Stellung im 2. Abschnitt des TzBfG nicht zwingend gegen die Anwendung spricht.[2] Der Wortlaut selbst enthält keine Beschränkung. Abrufarbeit ist auch bei Vollzeitarbeit möglich. Richtig ist weiter, dass auch bei Vollzeitbeschäftigten ein Schutzbedürfnis vor einseitigen Leistungsbestimmungen des Arbeitgebers über die Arbeitszeit besteht.[3]

 

Rz. 14

Gleichwohl sprechen die besseren Gründe für eine Nichtanwendung für Vollzeitbeschäftigte. § 12 Abs. 1 Sätze 2, 3 TzBfG kommen bei Vollzeitkräften ohnehin nicht zur Anwendung. Im Übrigen ist das Schutzbedürfnis von Teilzeit- und Vollzeitkräften nicht identisch. Teilzeitkräfte stellen dem Arbeitgeber ihre Arbeitskraft nur zeitlich beschränkt zur Verfügung. Dies erfordert eine besondere Beschränkung der einseitigen Bestimmung der Lage der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber.

Vollzeitkräfte sind auch ohne Anwendung von § 12 TzBfG dem Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers nicht schutzlos unterworfen: Es kann nach § 307 Abs. 1 BGB überprüft werden, ob und inwieweit Vertragsgestaltungen mit einem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht über die Dauer und die Lage der Arbeitszeit bei Vollzeitbeschäftigten die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.[4] Der Arbeitgeber muss weiter bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit nach § 315 BGB die Interessen der Arbeitnehmer mit berücksichtigen. Je kürzer die Ankündigungsfrist ist, umso gewichtiger müssen die betrieblichen Gründe sein. In Betrieben mit Betriebsrat ist auch dessen erforderliche Zustimmung ein die Interessen der Arbeitnehmer einbringender Faktor. Die unmittelbare oder entsprechende Anwendung für Vollzeitbeschäftigte scheidet daher aus (s. z. B. LAG Frankfurt, Urteil v. 17.1.1997, 13 Sa 2250/95[5]).

 

Rz. 15

Das BAG deutet inzwischen jedoch an, dass bei einer Zuweisung von Tätigkeiten im Rahmen einer Jahresarbeitszeit ohne abweichende tarifliche Regelung den damaligen § 12 Abs. 2 und 3 (seit 1.1.2019 Abs. 3 und 6) TzBfG die gesetzliche Wertung zu entnehmen sei, dass ohne Beachtung der Ankündigungsfrist von 4 Tagen der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist (BAG, Urteil v. 26.1.2011, 5 AZR 819/09).[6] Die Grenzziehung zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten erfolgt nach § 2 TzBfG.[7] Lässt sich durch eine gebotene Auslegung nicht ermitteln, ob Teilzeit vorliegt, steht der Arbeitnehmer in einem Vollzeitarbeitsverhältnis (BAG, Urteil v. 24.9.2014, 5 AZR 1024/12[8]). Zur Abgrenzung muss auf die nach dem Vertrag mögliche Mindestlaufzeit abgestellt werden.[9]

 

Rz. 16

§ 12 TzBfG gilt für alle Teilzeitarbeitsverhältnisse. Insbesondere scheidet die Vereinbarung von Abrufarbeit nicht für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmergruppen (Mütter, Schwerbehinderte etc.) aus.[10]

Im Leiharbeitsverhältnis ist die gesetzeskonforme Abrufarbeit möglich, sofern zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer eine bestimmte regelmäßige Dauer der Arbeitszeit und des täglichen Arbeitseinsatzes vereinbart wird (BAG, Urteil v. 16.4.2014, 5 AZR 483/12[11]).

In Berufsausbildungsverhältnissen scheidet nach allgemeiner Ansicht Abrufarbeit aus.

[1] S. Rz. 23.
[2] Annuß/Thüsing/Jacobs, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 12 TzBfG, Rz. 5; HK-TzBfG/Boecken, 6. Aufl. 2019, § 12 TzBfG, Rz. 10.
[3] So z. B. Hanau, RdA 1987, 25, 28; Annuß/Thüsing/Jacobs, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 12 TzBfG, Rz. 5; MünchArbR/Schüren, Bd. 1, 4. Aufl. 2018, § 44, Rz. 9; BeckOK ArbR/Bayreuther, 56. Ed. 1.6.2020, § 2 TzBfG, Rz. 3.
[4] ErfK/Preis, 20. Aufl. 2020, § 12 TzBfG, Rz. 4; Schaub/Linck, Arbeitsrechtshandbuch, 18. Aufl. 2019, § 43, Rz. 7; ausführlich hierzu Preis/Schneider, Der Arbeitsvertrag, 6. Aufl. 2020, II A 90, Rz. 5 ff.
[5] NZA-RR 1997, 487; GK-TzA/Mikosch, 1987, Art. 1 § 4 BeschFG, Rz. 17...

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