Der Arbeitszeitbetrug tritt grundsätzlich in 2 Erscheinungsformen auf:
- Der Arbeitnehmer erbringt während der vereinbarten Arbeitszeit seine Arbeitsleistung vertragswidrig nicht in dem geschuldeten Umfang, ohne dies gegenüber dem Arbeitgeber kenntlich zu machen, oder die Arbeitszeit nachzuholen und erhält die volle Vergütung. Hierbei handelt es sich um ein "passives Verhalten" des Arbeitnehmers, weil er die gebotene Mitteilung über die Unterschreitung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung an den Arbeitgeber unterlässt.
- Die Abweichung zwischen der tatsächlichen von der geschuldeten Arbeitsleistung wird dem Arbeitgeber bewusst vorenthalten, indem durch eine entsprechende Einwirkung auf die Arbeitszeiterfassung suggeriert wird, die Arbeitsleistung sei in vollem Umfang erbracht worden. Hier handelt der Arbeitnehmer entweder aktiv, indem er auf die Zeiterfassung manipulativ einwirkt, oder passiv, indem er sich z. B. für die Zeiten, in denen er keine Arbeitsleistung erbringt, nicht aus dem Zeiterfassungssystem ausloggt oder ausstempelt.
Verschiedene Fallgestaltungen in der Praxis:
- Missbrauch der Stempeluhr; Manipulation z. B. durch Verdecken des Chips, damit Pausenzeiten nicht erfasst werden[1]
- Falsches Ausstellen von Formularen zur Arbeitszeit
- Bestätigung von zu viel Arbeitsstunden durch Unterschrift von Vorgesetztem auf Zeiterfassungskarten[2]
- Beantragung einer Korrektur der Zeiterfassung bei bestehendem Stempelsystem[3]
- Fehlerhafte Angabe von Mehrarbeit: Eintragung von Überstunden, die tatsächlich nicht geleistet wurden[4]
- Private Telefonate während der Arbeitszeit oder private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit[5]
- Nutzung von Softwarelösungen oder sog. "Jigglern", die Mausbewegungen simulieren, um eine Anwesenheit am PC vorzutäuschen
- Keine ordnungsgemäße Erfassung der Raucherpausen[6]
Arbeitszeitbetrug durch Arbeitgeber
Möglich ist auch ein arbeitgeberseitiger Arbeitszeitbetrug. Ein solcher kann vorliegen, wenn z. B. Zeiterfassungssysteme mit dem Ziel manipuliert werden, von Arbeitnehmern erbrachte Mehrarbeit nicht vergüten zu müssen. Sollten Anhaltspunkte/Beweise hierfür vorliegen, können Arbeitnehmer den Betriebsrat einschalten oder gerichtlich gegen den Arbeitgeber vorgehen.
2.1 Abgrenzung zum reinen Arbeitszeitverstoß
Arbeitszeitverstoß und Arbeitszeitbetrug haben gemeinsam, dass der Umfang der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung nicht mit dem arbeitsvertraglichen vereinbarten Arbeitszeitumfang übereinstimmt. In jedem Fall des Arbeitsbetrugs liegt somit auch ein Arbeitszeitverstoß vor. Im Unterschied zum Arbeitszeitbetrug täuscht der Arbeitnehmer bei einem Arbeitszeitverstoß jedoch nicht wahrheitswidrig vor, dass er gearbeitet habe. Für die Annahme eines Arbeitszeitbetrugs ist demnach – anders als beim Arbeitszeitverstoß – das Hinzutreten eines subjektiven Elements erforderlich.
Ein Arbeitszeitverstoß liegt demnach z. B. in der bloßen Unpünktlichkeit wegen eines Staus auf dem Weg zur Arbeit, oder der Überschreitung der Pausenzeit, weil die Rechnung im Restaurant auf sich warten ließ. In diesen Fällen ist regelmäßig nicht von einer Betrugsabsicht des Arbeitnehmers auszugehen. Dies gilt erst recht, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitszeitversäumnis beim Arbeitgeber meldet oder ordnungsgemäß dokumentiert und diese nacharbeitet. Weder Arbeitszeitbetrug, noch Arbeitszeitverstoß liegen vor, wenn die geschuldete Arbeitsleistung kurzweilig unterbrochen wird, z. B. für einen Gang zur Toilette oder ein kurzes Gespräch mit Kollegen.
2.2 Keine Besonderheiten bei Homeoffice
Bei der Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice fällt eine strikte Trennung von Arbeit und Privatleben nicht immer leicht. Der Wechsel eines Arbeitnehmers ins Homeoffice wird nicht selten mit der Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit gleichgesetzt. Im Rahmen dessen teilen sich Arbeitnehmer ihre Arbeitszeiten selbst ein; über Arbeitsbeginn und -ende kann in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes eigenständig disponiert werden. Es ist daher grundsätzlich ohne Weiteres möglich, die Arbeit im Laufe eines Arbeitstages für private Telefonate oder Erledigungen zu unterbrechen, wenn die Arbeitsleistung darunter nicht leidet. Die Berechtigung zur flexiblen Einteilung der Arbeitszeit entbindet Arbeitnehmer allerdings nicht davon, etwaige Arbeitsunterbrechungen – gleichermaßen wie bei Arbeitnehmern mit festgelegten Arbeitszeiten – ohne Einschränkung zu erfassen.[1] Dokumentiert ein Arbeitnehmer die an sich zulässige Unterbrechung während der Vertrauensarbeitszeit also nicht, stellt dies einen Arbeitszeitverstoß und bei einem vorsätzlichen Verstoß ggf. einen Arbeitszeitbetrug dar.
Ist keine Vertrauensarbeitszeit vereinbart, sind auch im Homeoffice die vereinbarten Arbeitsz...
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