Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz / 1.2.2 Abgrenzung zum AGG/Geschlechterdiskriminierung

Zur Verhinderung von Diskriminierungen wegen bestimmter Eigenschaften ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten.

In den Fällen, in denen die spezifischen Diskriminierungstatbestände des AGG greifen, ist der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht anwendbar.^[1]

Wichtig

Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes

Ungleichbehandlungen außerhalb des Geltungsbereichs des AGG richten sich allein nach dem von der Rechtsprechung entwickelten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, sofern sie nicht von anderen spezialgesetzlichen Regelungen erfasst werden.

Mit der Geschlechtergleichstellung hat der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz grundsätzlich nichts zu tun. Diese ist im Grundgesetz in Art. 3 Abs. 2 GG eigenständig geregelt mit dem Ziel der tatsächlichen Gleichberechtigung von Männern und Frauen auch im Sinne einer gleichberechtigten Teilhabe. Das Geschlecht ist allerdings, wie die anderen in Art. 3 Abs. 3 GG genannten Merkmale, ein grundsätzlich unzulässiges Anknüpfungsmerkmal für rechtliche Differenzierungen.

Hierzu zählt auch das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts. Danach untersagt sind Regelungen, die an neutrale Merkmale anknüpfen, aber vor allem ein Geschlecht betreffen und nicht durch wichtige Gründe des Gemeinwohls besonders gerechtfertigt sind. Besonders diskriminierungsverdächtig ist die Anknüpfung an das Merkmal Teilzeitbeschäftigung. Gesetze bzw. Regelungssysteme sollen keine Anknüpfungsmerkmale enthalten, die vor allem die Angehörigen eines Geschlechts negativ treffen. Die grundrechtlichen Vorgaben werden deckungsgleich mit europarechtlichen Vorgaben interpretiert und für das deutsche Arbeitsrecht durch das AGG mit Wirkung für alle Arbeitgeber umgesetzt.

Daneben gibt es einfachgesetzliche Frauenförder- oder Gleichstellungsverpflichtungen im deutschen Arbeitsrecht sowohl für den öffentlichen Dienst, als auch in privaten Unternehmen. Für die Länderverwaltungen regeln dies verschiedene Frauenförder-, Gleichstellungs- und Gleichberechtigungsgesetze der Länder, für die Bundesbehörden das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG). Das 2015 in Kraft getretene und 2021 überarbeitete Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG) sieht erstmals auch verbindliche Vorgaben für die Privatwirtschaft vor. Dies umfasst u. a. ein Mindestbeteiligungsgebot von einer Frau für Vorstände mit mehr als 3 Mitgliedern in börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen sowie eine Begründungspflicht für die Festlegung der Zielgröße Null für den Frauenanteil in den Führungsebenen unterhalb des Vorstands.

Hinweis

Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte

In diesem Zusammenhang sind mit den Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten Stellen der "institutionellen Verankerung" betrieblicher Gleichstellungspolitik entstanden, die die Gleichstellung von Männern und Frauen vorantreiben sollen. Die entsprechenden Gesetze haben zum Ziel, auf allen Hierarchieebenen einen gleichmäßigen Anteil der Geschlechter unter den Beschäftigten zu erreichen ("Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen"). Dementsprechend konzentrieren sich die Aufgaben, Rechte und Pflichten der Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten auf die Beteiligung an Personalentscheidungen und Entscheidungen über die Arbeitsbedingungen, insbesondere was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie angeht. In diesem Zusammenhang werden häufig auch Aufgaben der Bekämpfung von Diskriminierung vorgesehen. In aller Regel sind diese Gleichstellungskonzepte mit Regelungen verbunden, nach denen Frauen bei Personalentscheidungen unter bestimmten Voraussetzungen zu bevorzugen sind (qualifikationsabhängige Entscheidungsquoten).

Seit 2017 ist zudem das Entgelttransparenzgesetz (EntgeltTranspG) in Kraft, welches darauf abzielt, das Gebot des gleichen Entgeltsfür Frauen und Männer bei gleichartiger oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Die Regelung des § 3 Abs. 1 EntgeltTranspG stellt dabei explizit ein Verbot der Geschlechterdiskriminierung auf, während § 7 EntgeltTranspG einen Anspruch auf gleiches Entgelt normiert. Das Gesetz verpflichtet Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern zudem, geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede offenzulegen und transparent zu machen. Beschäftigte haben hieraus ein Recht, Auskunft über die Kriterien für die Entgeltfindung sowie über das durchschnittliche und mediane Bruttoentgelt von Kollegen des anderen Geschlechts zu verlangen.

[1] Etwas anderes galt nur für Benachteiligungen, die zeitlich vor dem Inkrafttreten des AGG, also vor dem 18.8.2006 lagen. Für diese Benachteiligungen galt bis zum Zeitpunkt der Verjährung die alte Rechtslage und somit auch der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.