Ist die Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf übertarifliche Zulagen an sich zulässig und soll sie bei mehreren Beschäftigten vorgenommen werden, hat der Arbeitgeber gleichwohl hierbei den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Zwar hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht durch willkürliches Handeln ohne sachlichen Grund einzelne Arbeitnehmer schlechter stellen als andere.[1] Für den speziellen Fall der Anrechnung von Tariferhöhungen auf die übertariflichen Zulagen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber nicht ohne sachlichen Grund die Anrechnung nur bei wenigen Arbeitnehmern vornehmen darf, während er bei der Mehrzahl hiervon absieht. Die Gründe für die Differenzierung muss der Arbeitgeber – spätestens in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren – offen legen.[2]
Unproblematisch ist die Anrechnung demnach immer dann, wenn sie bei allen infrage kommenden Arbeitnehmern gleichmäßig vorgenommen wird.[3]
Bei Anrechnung nur im Einzelfall kommen objektiv nachweisbare Leistungsunterschiede in Betracht. Ob die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer inzwischen ausgeschieden ist, bei einer rückwirkenden Tariflohnerhöhung einen zulässigen Differenzierungsgrund darstellt, ist in der Rechtsprechung umstritten.[4]
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