Verstoßen Kündigungen gegen ein gesetzliches Verbot, sind sie unwirksam.[1] Das AGG stellt das Verbot der Benachteiligung behinderter Menschen auf.[2] Daher sind Kündigungen, die ungerechtfertigt behinderte Menschen benachteiligen, i. S. d. § 3 AGG i. V. m. § 134 BGB unwirksam, soweit nicht die Regelung nach § 2 Abs. 4 AGG dem entgegensteht. Hiernach gelten für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Dies wirft die Frage auf, ob das AGG im Bereich des Kündigungsschutzes überhaupt anwendbar ist. Findet das KSchG Anwendung, kommen Diskriminierungsprobleme im Bereich der "Sozialwidrigkeit" i. S. d. § 1 KSchG zur Geltung.[3] Findet das KSchG keine Anwendung, gebietet das AGG Diskriminierungsschutz für Kündigungen.[4] Das BAG hat entschieden, dass das AGG Anwendung auf Kündigungen findet, die innerhalb der 6-monatigen Wartezeit i. S. v. § 1 Abs. 1 KSchG ergehen, in der an sich noch kein Kündigungsschutz besteht.[5] Nach Ablauf der Wartefrist verdrängt das KSchG das AGG.
Für Arbeitgeber heißt das, dass sie die Belange von behinderten Arbeitnehmern in Kündigungssachverhalten auch dann berücksichtigen müssen, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen