Abmahnung: Voraussetzungen und Geltungsdauer / 10 Prozessuale Fragen – Entfernungsanspruch des Arbeitnehmers

10.1 Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Die Abmahnung beeinträchtigt den Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht. Ihm steht das Recht zu, wie folgt auf eine Abmahnung zu reagieren:

• Aufforderung an den Arbeitgeber, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen,
• Gegenvorstellung gemäß § 83 Abs. 1 BetrVG zu der Personalakte reichen,
• Beschwerde beim Betriebsrat oder auch beim Arbeitgeber wegen ungerechter Behandlung nach §§ 84, 85 BetrVG,
• gar nichts zu tun, aber später bei einem eventuellen Kündigungsschutzprozess vortragen, dass die (damalige) Abmahnung zu Unrecht erfolgt sei,
• Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

10.2 Keine Verpflichtung zur isolierten Klage

Der Arbeitnehmer kann nicht dazu gezwungen werden, eine in seinen Augen unberechtigte Abmahnung vor Gericht getrennt anzugreifen. Dies leuchtet ohne weiteres ein, wenn man bedenkt, dass durch den Ausspruch der Abmahnung und wegen des dieser zugrunde liegenden Vorfalls das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohnehin schon belastet ist – hier kann dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden, dieses gespannte Verhältnis durch Klageerhebung noch weiter zu strapazieren. Davon abgesehen ist Schweigen im Rechtsverkehr allenfalls bei Vollkaufleuten geeignet, Rechtswirkungen hervorzurufen. Deshalb kann auch nicht gesagt werden, dass ein sich gegen eine Abmahnung nicht zur Wehr setzender Arbeitnehmer diese akzeptiert. Aber auch zur Abgabe einer Gegenvorstellung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. In diesem Zusammenhang spielen hier auch tarifliche Ausschlussfristen keine Rolle. Da die Beweismöglichkeiten für den Arbeitgeber sich verschlechtern, je länger die Abmahnung zurückliegt, wird Arbeitnehmern auch häufig geraten, erst im Kündigungsfall zuvor erteilte Abmahnungen anzugreifen.

10.3 Prüfungsmaßstab durch das Gericht

Erhebt ein Arbeitnehmer Klage auf Entfernung einer ausgesprochenen Abmahnung aus der Personalakte, überprüft das Gericht zunächst:

• formell, ob

  • Formverstöße das Begehren des Arbeitnehmers rechtfertigen,
  • überhaupt eine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinn vorliegt (z. B. ob die Sanktionsandrohung für den Fall der Wiederholung vorhanden ist);

• materiell, ob

  • von mehreren in der Abmahnung enthaltenen Vorwürfen einer nicht zutrifft oder
  • der konkrete Vorwurf gerechtfertigt ist. Ist dies der Fall, hat das Gericht zu berücksichtigen, dass
  • ein objektiver Pflichtverstoß für die Abmahnung ausreichend ist, d. h. vom Arbeitnehmer vorgebrachte konkrete Entschuldigungsgründe spielen keine Rolle;
  • auch geringe Pflichtverstöße zur Abmahnung berechtigen (Verhältnismäßigkeit).

10.4 Entfernungsanspruch des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer kann sich gegen eine unberechtigte Abmahnung gerichtlich zur Wehr setzen und verlangen, diese aus der Personalakte zu entfernen.^[1] Das Gleiche gilt, wenn die Abmahnung durch Zeitablauf ihre Wirkung verloren hat.

Wenn in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen abgemahnt werden, dies aber nur für einen Teil von ihnen berechtigt ist, so muss das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Personalakte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben. Der Arbeitgeber kann dann aber eine neue Abmahnung, beschränkt auf die zu Recht gerügten Pflichtverletzungen, aussprechen.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 27.11.2008, 2 AZR 675/07; BAG, Urteil v. 5.8.1992, 5 AZR 531/91.

[2] BAG, Urteil v. 13.3.1991, 5 AZR 133/90.

10.5 Darlegungs- und Beweislast

Weil der Arbeitgeber mit der Abmahnung oder der verhaltensbedingten Kündigung Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer erhebt, muss er im Bestreitensfall darlegen und beweisen können, dass

• es zu der behaupteten konkreten Pflichtverletzung durch den betroffenen Arbeitnehmer (oder zu einer von diesem steuerbaren Vertragsbeeinträchtigung) gekommen ist und
• soweit tarifvertraglich vorgeschrieben, dem Arbeitnehmer zunächst Gelegenheit gegeben wurde, zu dem Vorwurf Stellung zu nehmen und
• er die Abmahnung tatsächlich ausgesprochen hat und
• diese von dem Arbeitnehmer zur Kenntnis genommen wurde.

Sollte bereits eine Kündigung im Streit sein, muss der Arbeitgeber zusätzlich darlegen und beweisen können,

• dass sich nach der letzten Abmahnung eine neue, ähnlich gelagerte konkrete Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer zugetragen hat und
• eine weitere Abmahnung nicht mehr Erfolg versprechend war oder
• der Vorfall so schwerwiegend war, dass der Arbeitnehmer nicht annehmen durfte, der Arbeitgeber werde ihn hinnehmen.

Dabei ist die Darlegungs- und Beweislast abgestuft: Zunächst genügt der Vortrag des Arbeitgebers im Prozess, dass der Arbeitnehmer wegen einer bestimmten Pflichtverletzung abgemahnt wurde unter Hinweis auf die Inhalts- oder Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses. Bestreitet das der Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber konkret die Tatsachen darlegen, d. h. er muss vortragen wann, wer, wo, wegen welcher konkreten Pflichtverletzung, was genau dem Arbeitnehmer mitgeteilt hat. Nun ist es Sache des Arbeitnehmers, sich konkret auf den Vortrag des Arbeitgebers einzulassen. Es reicht nicht mehr aus, einfach "mit Nichtwissen" zu bestreiten.^[1] Bestreitet aber der Arbeitnehmer den Vortrag konkret (z. B. wegen dieser Pflichtverletzung hab...