Mit der Abmahnung verzichtet der Abmahnende auf die Kündigung. Damit kann er wegen des von ihm abgemahnten Verhaltens nicht zugleich die Kündigung aussprechen. Dies gilt auch, wenn im Arbeitsverhältnis kein Kündigungsschutz besteht, z. B. in den ersten 6 Monaten.[1] Nur eine vergebliche Abmahnung kann als Kündigungsgrund dienen, denn sie ist erst die Grundlage für eine negative Prognose der auf die Zukunft gerichteten Kündigungsgründe.
Das erfordert aber
- Kenntniserlangung vom Inhalt der Abmahnung,
- ausreichende Zeit, das Verhalten umzustellen und
- einen weiteren, ähnlich gelagerten Pflichtverstoß.
Keine Mehrfachsanktionierung
Ein Fehlverhalten kann nicht zweimal zur Grundlage für eine arbeitsrechtliche Maßnahme (Abmahnung, Kündigung) gemacht werden. In der Praxis passiert es immer wieder, dass ein Fehlverhalten abgemahnt wird und anschließend doch zum Grund für eine Kündigung genommen wird. Richtigerweise muss hier zunächst ein weiteres Fehlverhalten abgewartet werden. Ebenso kann eine Abmahnung nicht mehr erfolgen, wenn der Arbeitgeber signalisiert hat, dass sich die Sache "erledigt" hat und dies als bloße Ermahnung zu werten ist. Ggf. muss dem Arbeitnehmer klargemacht werden, dass über die Art der Maßnahme noch gesondert entschieden wird.
Das BAG differenziert fein zwischen den abgemahnten und damit erledigten Pflichtverletzungen und anderen Pflichtverletzungen, auf die (noch) nicht reagiert wurde. Die Abmahnung ist jedenfalls keine generelle Absolution für sämtliche Pflichtverletzungen, die bis zum Ausspruch der Abmahnung erfolgt sind. Erfährt der Arbeitgeber nach Ausspruch der Abmahnung von weiteren Pflichtverletzungen, die jedoch zeitlich vor Ausspruch der Abmahnung lagen, kann er wegen dieser erneut abmahnen oder ggf. auch kündigen. Damit die Abmahnung nicht als Generalverzicht verstanden werden kann, sollte der Arbeitgeber in der Abmahnung darauf hinweisen, dass durch den Ausspruch der Abmahnung Maßnahmen für sonstige Pflichtverletzungen nicht ausgeschlossen sind.[2]
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