In der Arbeitswelt 4.0 wird es schwieriger werden, die hochspezialisierten, passenden Mitarbeiter zu halten. Welche rechtlichen Instrumente den Personalern dabei helfen, Job-Hopping zu vermeiden und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
Von einer Stelle zur nächsten: Die digitalisierte Arbeitswelt fördert die Entwicklung spezialisierter Arbeitnehmer. Dadurch verstärkt sich der Trend zum vielzitierten Arbeitnehmermarkt - zumindest in einigen Bereichen. HR wird hierauf mit einem Maßnahmenbündel reagieren müssen, das neben wichtigen Schlüsselfaktoren wie der Mitarbeiterzufriedenheit sowie einer anreizorientierten Vergütung auch rechtliche Instrumente zur Mitarbeiterbindung einschließt.
Das Wettbewerbsverbot: Maßnahme mit begrenztem Nutzen
Wettbewerbsverbote können ein Mittel zur Mitarbeiterbindung sein. Sie verhindern, dass Mitarbeiter während des laufenden Arbeitsverhältnisses oder – bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten – im Anschluss daran für Konkurrenten tätig werden. Jedem laufenden Arbeitsvertrag ist bereits ein Wettbewerbsverbot immanent. Es gilt auch wenn es nicht im Vertrag ausformuliert ist. Ausdrückliche Wettbewerbsverbote haben allerdings den Vorteil, dass sie dem Mitarbeiter dauerhaft vor Augen führen, was nicht möglich ist. Das vertragliche Wettbewerbsverbot endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG vom 28.1.2010, Az. 2 AZR 1008/08). Meist führen Leistungs- und Know-how-Träger diese Beendigung selbst durch Eigenkündigung herbei. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote (§ 110 GewO, §§ 74 ff. HGB) müssen in jedem Fall explizit geregelt werden. Sie können maximal für die Dauer von zwei Jahren vereinbart werden. Mehr zur Wirksamkeit von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten.
Die Rückzahlungsklausel: Die richtige Mischung finden
Ebenfalls nur begrenzt effektiv sind Rückzahlungsklauseln – zumindest für das Ziel, den Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Sie können eine Bindung dadurch bewirken, dass sie den Mitarbeiter zur Rückzahlung von investierten Aus- und Weiterbildungskosten beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis verpflichten. Da die Aus- und Weiterbildung als Entscheidungskriterium für die Arbeitgeberwahl kontinuierlich relevanter wird, werden entsprechende Angebote zwar zunehmen, sich aber nicht immer mit Rückzahlungsklauseln kombinieren lassen.
Das Mitarbeiterbeteiligungsmodell: Je nach Bedarf und Unternehmen
An Bedeutung zunehmen dürften Mitarbeiterbeteiligungsmodelle als Tool zur Mitarbeiterbindung. Attraktiv sind Mitarbeiterbeteiligungsprogramme mit Blick auf die Arbeitswelt 4.0 zudem, weil sie inhaltlich unternehmensspezifisch und bedürfnisgerecht gestaltet werden können. Denkbare Mitarbeiterbeteiligungsmodelle reichen von der unentgeltlichen oder verbilligten Gewährung von Aktien oder Geschäftsanteilen über die Begebung von Aktienoptionen („Stock Options“) bis hin zu schuldrechtlichen Gestaltungen, in denen ein Aktien- oder Geschäftsanteilserwerb von vornherein gar nicht angestrebt ist, sondern nur finanziell nachgebildet wird („Stock Appreciation Rights“ oder „Phantom Stocks“).
Die Bleibe- oder Treueprämie: Auf den Zweck des Bonusses achten
Typische arbeitsrechtliche Instrumente zur Mitarbeiterbindung und -motivation in Form sogenannter Bleibe- oder Treueprämien („Retention-Boni“) werden in der Arbeitswelt 4.0 ebenfalls zunehmen. „Retention-Boni“ sehen, vereinfacht ausgedrückt, die Zahlung einer Prämie vor, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag noch besteht. Ziel ist es, den Mitarbeiter durch die Prämie von einer Eigenkündigung abzuhalten. Damit dies erreicht wird, muss der Bindungszweck in der rechtlichen Zusage klar herausgearbeitet werden. Zweck einer Sonderleistung ist daher entweder die zusätzliche Vergütung erbrachter Arbeitsleistung oder sonstige Zwecke, das heißt, die Zahlung hängt nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses ab.
Autoren:
Dr. Patrick Mückl ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei Noerr LLP in Düsseldorf.
Mareike Götte ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Noerr LLP in Düsseldorf.
Mehr zur wirksamen Ausgestaltung der rechtlichen Instrumente zur Mitarbeiterbindung lesen Sie im kompletten Artikel der Autoren, im Personalmagazin (Heft 07/17). Hier geht es zur Personalmagazin-App.
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