01.03.2017 | Nachvertragliche Pflichten

Konkurrenzverbot: Arbeitgeber können den Wettbewerb mit Ex-Mitarbeitern einschränken

Nachvertragliche Pflichten: Zur Vermeidung von Konkurrenztätigkeit kann eine Schweigepflicht vereinbart werden.
Bild: Stockbyte

Während ein Arbeitsverhältnis besteht, gilt grundsätzlich ein Wettbewerbsverbot. Aber wie kann der Arbeitgeber verhindern, dass ein Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu ihm in Konkurrenz tritt? Die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel ist nur eine Möglichkeit. 

Ein Arbeitnehmer darf seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen - auch wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits in einem Aufhebungsvertrag vereinbart wurde, gilt das gesetzliche Wettbewerbsverbot. Dazu entschied kürzlich das Landgericht Köln, dass die Änderung des Xing-Profils auf den Status Freiberufler durch einen Arbeitnehmer, keine unzulässige Konkurrenztätigkeit sei, sondern nur eine zulässige Vorbereitungshandlung. Will der Arbeitgeber sich vor Konkurrenz nach Ende des Arbeitsverhältnisses schützen, sollte er schon davor bestimmte Vereinbarungen treffen, um eine nachvertragliche Tätigkeiten des Mitarbeiters einzuschränken.

Konkurrenzklausel explizit vereinbaren

Für die Zeit während des Arbeitsverhältnisses gilt, dass der Arbeitnehmer keine Geschäfte im gleichen Tätigkeitsbereich wie der Arbeitgeber machen darf, weder auf eigene Rechnung, noch für andere Personen. Ist das Arbeitsverhältnis beendet muss der Arbeitgeber ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot gesondert vereinbaren, um eine entsprechende Konkurrenztätigkeit zu verhindern.  Eine solche Vereinbarung, die den Mitarbeiter hindert, eine gleichartige Tätigkeit aufzunehmen, nennt man Konkurrenzklausel. Diese kann für maximal zwei Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, unbedingt erforderlich ist in diesem Zusammenhang die Zahlung einer Karenzentschädigung, als Ausgleich für die entstehenden Nachteile. 

Geheimes Wettbewerbsverbot oder Sperrabrede: Konkurrenztätigkeit unmöglich 

Zulässig ist es auch, dass verschiedene Arbeitgeber, die dem gleichen Wirtschaftszweig angehören, gegenseitig vereinbaren, keine Arbeitnehmer des jeweils anderen Arbeitgebers einzustellen (sog. Sperrabrede). Sinn einer solchen Vereinbarung ist es, dass sich die Unternehmen jeweils keine "Geschäfte" abjagen wollen. Dies führt natürlich dazu, dass ein Arbeitnehmer keine Möglichkeit erhält, bei dem Konkurrenten tätig zu werden, seine Berufsfreiheit wird insoweit eingeschränkt. Grundsätzlich sind diese Einschränkungen zulässig, wie der Anwalt  Volker Teiglkötter im Interview beschreibt.

Ein Arbeitgeber kann die Bewerbung eines Mitarbeiters jederzeit ablehnen, es kann gegebenenfalls nur zu Schadenersatzansprüchen führen, wenn denn ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vorliegt, die Ablehnung diskriminierend war. Die Einhaltung einer Sperrabrede aber stellt keinen Diskriminierungstatbestand dar, ein abgelehnter Bewerber wird aus diesem Grund keinen Schadenersatz beanspruchen können.

Nachvertragliche Pflicht: Verschwiegenheitsklausel

Zulässig ist auch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die sich auf die Wahrung von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen beschränkt. Die sich hieraus ergebende Geheimhaltungspflicht verbietet gleichzeitig auch die Verwertung der Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse nach Vertragsende zu Wettbewerbszwecken. Die Verwertung führt nämlich zwangsläufig zur Offenbarung des Geheimnisses gegenüber einem weiteren, letztlich nicht mehr abgrenzbaren Personenkreis. Eine solche reine Geheimhaltungspflicht bindet den Arbeitnehmer zwar auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seiner weiteren beruflichen Tätigkeit, allerdings nicht so umfassend wie eine Wettbewerbsvereinbarung und bedarf daher grundsätzlich keiner Entschädigung oder zeitlichen Begrenzung.

Abwerbungsverbot: Kontaktaufnahme untersagt

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer grundsätzlich frei, frühere Kollegen zu einem Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber zu veranlassen. Die Abwerbung fremder Beschäftigter gilt als erlaubtes Mittel des freien Wettbewerbes. Bei der Vereinbarung von Abwerbungsverboten wird es dem Angestellten untersagt, sich nachvertraglich aktiv um Mandanten oder Kunden des bisherigen Arbeitgebers zu bemühen.

Beschränkungen nach UWG

Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) macht eine Abwerbung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber auch dann unzulässig, wenn mit der Abwerbung ein verwerflicher Zweck verfolgt wird. Die Abwerbung fremder Mitarbeiter im Wege einer Verleitung zum Vertragsbruch ist dabei in jeden Fall sittenwidrig. 

Die strafrechtlichen Vorschriften werden durch die Begründung zivilrechtlicher Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche nach § 1 UWG, § 823 BGB und § 826 BGB ergänzt. 

Schlagworte zum Thema:  Wettbewerbsverbot, Schweigepflicht, Abwerbung, Konkurrenz

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