Wie Arbeitgeber den Wettbewerb mit Ex-Mitarbeitenden ausschließen können

Arbeitgeber wollen nichts weniger, als dass Mitarbeitende während oder nach ihrem Arbeitsverhältnis eine Konkurrenztätigkeit ausüben. Für die Zeit während des Arbeitsverhältnisses dürfen Beschäftigte folglich keine Geschäfte im gleichen Tätigkeitsbereich wie der Arbeitgeber machen - weder auf eigene Rechnung noch für andere Personen. Auch das Abwerben von Beschäftigten ist immer wieder ein Thema für rechtliche Auseinandersetzungen. Ein Brandschutzunternehmen wollte kürzlich einem Mitbewerber per einstweiliger Verfügung untersagen lassen, Mitarbeitende abzuwerben - jedoch ohne Erfolg. 

Was es zu beachten gibt, wenn Arbeitgeber nicht nur eine unzulässige Abwerbung während des Arbeitsverhältnisses vermeiden, sondern insbesondere eine Konkurrenztätigkeit ihrer Beschäftigten für die Zeit danach ausschließen wollen.

Konkurrenzklausel explizit vereinbaren

Gilt das vertragliche Wettbewerbsverbot während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gemäß den §§ 60, 61 Handelsgesetzbuch (HGB) grundsätzlich, muss ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot gesondert vereinbart werden, um eine entsprechende Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern. 

Eine solche Vereinbarung, die Mitarbeitende daran hindert, eine gleichartige Tätigkeit aufzunehmen, nennt man Konkurrenzklausel. Grundsätzlich darf dies kein pauschales Verbot sein. Es ist darauf zu achten, dass in der Wettbewerbsklausel genau definiert ist, welche Tätigkeiten dem oder der ehemaligen Mitarbeitenden wo und wie lange verboten sein sollen. Der Zeitraum darf üblicherweise bis maximal zwei Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot oh­ne Zusage einer Ka­ren­zent­schä­di­gung auch unwirksam, wenn der Ver­trag ei­ne sal­va­to­ri­sche Klau­sel ent­hält.

Geheimes Wettbewerbsverbot oder Sperrabrede: Konkurrenztätigkeit unmöglich 

Eine weitere Möglichkeit, die Konkurrenztätigkeit eines Ex-Mitarbeiters oder einer Ex-Mitarbeiterin zu verhindern, ist eine sogenannte Sperrabrede. Hierbei vereinbaren verschiedene Arbeitgeber, die dem gleichen Wirtschaftszweig angehören, gegenseitig keine Arbeitnehmenden des jeweils anderen Arbeitgebers einzustellen. Sinn einer solchen Vereinbarung ist es, dass sich die Unternehmen jeweils keine "Geschäfte" abjagen wollen. Dies führt natürlich dazu, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin keine Möglichkeit erhält, bei dem Konkurrenten tätig zu werden. Seine oder ihre Berufsfreiheit wird insoweit eingeschränkt. Grundsätzlich sind diese Einschränkungen zulässig, aber unverbindlich.

Ein Arbeitgeber kann die Bewerbung eines Mitarbeiters jederzeit ablehnen. Es kann gegebenenfalls zu Schadenersatzansprüchen führen, wenn ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vorliegt, also die Ablehnung diskriminierend war. Die Einhaltung einer Sperrabrede aber stellt keinen Diskriminierungstatbestand dar. Ein abgelehnter Bewerber wird aus diesem Grund keinen Schadenersatz beanspruchen können.

Nachvertragliche Pflicht: Verschwiegenheitsklausel

Neben der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbverbots ist auch eine Vereinbarung zulässig, die sich auf die Wahrung von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen beschränkt. Die sich hieraus ergebende Geheimhaltungspflicht verbietet gleichzeitig auch die Verwertung der Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse nach Vertragsende zu Wettbewerbszwecken. Die Verwertung führt nämlich zwangsläufig zur Offenbarung des Geheimnisses gegenüber einem weiteren, letztlich nicht mehr abgrenzbaren Personenkreis. 

Der Vorteil: Eine solche reine Geheimhaltungspflicht bindet den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der weiteren beruflichen Tätigkeit. Allerdings ist das nicht so umfassend wie eine Wettbewerbsvereinbarung und bedarf daher grundsätzlich keiner Entschädigung oder zeitlichen Begrenzung.

Abwerbungsverbot: Kontaktaufnahme untersagt

In Betracht kommt auch ein sogenanntes Abwerbungsverbot zu vereinbaren. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Beschäftigte grundsätzlich frei, frühere Kolleginnen und Kollegen zu einem Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber zu veranlassen. Die Abwerbung fremder Beschäftigter gilt als erlaubtes Mittel des freien Wettbewerbes. Bei der Vereinbarung von Abwerbungsverboten wird es Angestellten explizit untersagt, sich (nach-)vertraglich aktiv um Kunden oder Mitarbeitende des bisherigen Arbeitgebers zu bemühen.

Beschränkungen nach UWG

Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) macht eine Abwerbung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber auch dann unzulässig, wenn mit der Abwerbung ein verwerflicher Zweck verfolgt wird. Die Abwerbung fremder Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Wege einer Verleitung zum Vertragsbruch wie beispielsweise einer Missachtung der Kündigungsfrist, ist dabei in jeden Fall sittenwidrig. 

Die strafrechtlichen Vorschriften werden durch die Begründung zivilrechtlicher Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche nach § 1 UWG, § 823 BGB und § 826 BGB ergänzt. 

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