| Nachvertragliche Pflichten

Arbeitgeber kann Ex-Mitarbeiter in seiner Tätigkeit einschränken

Eine Schweigepflicht kann vereinbart werden.
Bild: Haufe Online Redaktion

Neben dem grundsätzlichen Wettbewerbsverbot während des Bestands des Arbeits- oder Anstellungsverhältnisses und neben dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, gibt es von der Rechtsprechung noch weitere Einschränkungen einer nachvertraglichen Tätigkeit des Mitarbeiters.

Es ist zulässig, dass verschiedene Arbeitgeber, die dem gleichen Wirtschaftszweig angehören, gegenseitig vereinbaren, keine Arbeitnehmer des jeweils anderen Arbeitgebers einzustellen (sog. Sperrabrede). Sinn einer solchen Vereinbarung ist es, dass sich die Unternehmen jeweils keine "Geschäfte" abjagen wollen. Dies führt natürlich dazu, dass ein Arbeitnehmer keine Möglichkeit erhält, bei dem Konkurrenten tätig zu werden, seine Berufsfreiheit wird insoweit eingeschränkt. Diese Einschränkung ist zulässig.

Ein Arbeitgeber kann die Bewerbung eines Mitarbeiters jederzeit ablehnen, es kann gegebenenfalls nur zu Schadenersatzansprüchen führen, wenn denn ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vorliegt, die Ablehnung diskriminierend war. Die Einhaltung einer Sperrabrede aber stellt keinen Diskriminierungstatbestand dar, ein abgelehnter Bewerber wird aus diesem Grund keinen Schadenersatz beanspruchen können.

Schweigepflichtvereinbarungen

Zulässig ist auch eine entschädigungslose Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die sich auf die Wahrung von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen beschränkt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können demnach vereinbaren, dass der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Geheimhaltung von bestimmten Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen verpflichtet wird. Die sich hieraus ergebende Geheimhaltungspflicht verbietet gleichzeitig auch die Verwertung der Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse nach Vertragsende zu Wettbewerbszwecken. Die Verwertung führt nämlich zwangsläufig zur Offenbarung des Geheimnisses gegenüber einem weiteren, letztlich nicht mehr abgrenzbaren Personenkreis. Eine solche reine Geheimhaltungspflicht bindet den Arbeitnehmer zwar auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihn in seiner weiteren beruflichen Tätigkeit, allerdings nicht so umfassend wie eine Wettbewerbsvereinbarung.

Abwerbungsverbot

Bei der Vereinbarung von Abwerbungsverboten wird es dem Angestellten untersagt, sich nachvertraglich aktiv um Mandanten oder Kunden des bisherigen Arbeitgebers zu bemühen.

Beschränkungen nach UWG

Nach§ 17 UWG macht sich strafbar, wer Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse an Unberechtigte weitergibt oder sie verwertet.

Diese strafrechtlichen Vorschriften werden durch die Begründung zivilrechtlicher Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche nach § 1 UWG, § 823 BGB und § 826 BGB ergänzt. Eine Handlung, die die Voraussetzungen des § 17 UWG erfüllt, stellt in der Regel auch eine gegen die guten Sitten verstoßende Wettbewerbshandlung i. S. d. § 1 UWG dar und kann Ansprüche auf Unterlassung und Schadensersatz auslösen. Darüber hinaus ist § 17 UWG Schutzgesetz i. S. d. § 823 Abs. 2 BGB.

Schlagworte zum Thema:  Wettbewerbsverbot, Schweigepflicht, Abwerbung, Konkurrenz

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