Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat ihre Geschäftsanweisung zum Umgang mit Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld I aktualisiert. Dies bringt auch für Unternehmen relevante Änderungen.
Die neue Geschäftsanweisung zur Sperrzeit bringt für Mitarbeiter und Unternehmen zwei Neuerungen, die vor allem in Bezug auf den Abschluss von Aufhebungsverträgen relevant sein können. Darauf weist die internationale Wirtschaftskanzlei Hogan Lovells in München hin.
Keine Sperrzeit bei Kündigung aus personenbedingten Gründen
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags führt wie der Ausspruch einer Eigenkündigung des Mitarbeiters künftig nicht mehr dazu, dass gegen den Mitarbeiter eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I verhängt wird, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter auch aus personenbedingten Gründen (z.B. Krankheit) kündigen kann.
Bisher war bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder bei Ausspruch einer Eigenkündigung des Mitarbeiters eine Sperrzeit nur ausgeschlossen, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen drohte.
Überprüfung der Arbeitgeberkündigung: Wegfall Mindestgrenze
Wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag abschließen, überprüft die Bundesagentur für Arbeit ab sofort die Rechtmäßigkeit einer drohenden Arbeitgeberkündigung nicht mehr, wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter eine Abfindung von maximal bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Bisher musste die Abfindung mindestens 0,25 Bruttomonatsgehälter betragen. Diese Mindestgrenze ist weggefallen.
Sperrzeiten: Relevanz für Arbeitgeber
Unmittelbar betroffen von der Sperrzeit ist zunächst nur der Mitarbeiter, denn ihm wird die Zahlung des Arbeitslosengeldes I während der Sperrzeit verwehrt. Doch auch für Unternehmen bedeutet eine drohende Sperrzeit, dass sich Aufhebungsvertragsverhandlungen mit dem Mitarbeiter beispielsweise aus Angst vor einer drohenden Sperrzeit schwieriger gestalten können. Aus Unternehmenssicht ist die Aktualisierung der GA Sperrzeit von Vorteil, erklärt Rechtsanwältin Silvia Lang, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Hogan Lovells, da sie die Aufhebungsvertragsverhandlungen erleichtern könnten.
Folgen für Aufhebungsvertragsverhandlungen
Dies gilt sicher, wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter künftig einen Aufhebungsvertrag vereinbaren und der Arbeitgeber auch krankheitsbedingt kündigen könnte.
Wenn die vereinbarte Abfindung im Aufhebungsvertrag allerdings 0,5 Bruttomonatsgehälter übersteigt, prüft die Bundesagentur für Arbeit, ob eine drohende krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig wäre. Das Ergebnis dieser Prüfung der BA lässt sich nur schwer vorhersagen.
Nach Ansicht der Rechtsanwältin wird die Aktualisierung der GA Sperrzeit auch zur Folge haben, dass die Arbeitsbescheinigungen (§ 312 SGB III) aktualisiert werden und auch zur etwaigen krankheitsbedingten Kündigung entsprechende Fragen beinhalten werden.