Das nun auch gesetzlich niedergelegte Weisungsrecht des Arbeitgebers ist insbesondere in der persönlichen Bindung der Vertragspartner begründet und ist im Hinblick auf seine Ausübung und Grenzen nach § 106 GewO, § 315 BGB und dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag zu beurteilen.[1]
Da der genaue Inhalt der Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers in der Regel nicht in allen Einzelheiten in gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Bestimmungen festgelegt und festlegbar ist, wird nunmehr nach § 106 GewO, aber auch bisher schon nach allgemeiner Auffassung in Rechtsprechung und Literatur, dem Arbeitgeber zugestanden, im Rahmen seines Weisungsrechts (Direktionsrecht) konkret zu bestimmen, welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer im Einzelnen und wie zu erbringen hat.
Danach kann der Arbeitgeber "grundsätzlich aufgrund seines Weisungsrechts einseitig die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung konkreter bestimmen".[2] Er ist in den noch unten näher erläuterten Grenzen sogar berechtigt, einen Wechsel in der Art der Beschäftigung herbeizuführen oder den bisherigen Aufgabenbereich zu verkleinern.[3]
Der Arbeitgeber kann allerdings auch in Ausübung seines Weisungsrechts nach billigem Ermessen verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer eine andere vertragsgemäße zumutbare Arbeit zu übertragen, wenn der Arbeitnehmer die bisherige Arbeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben kann, für die zumutbare Tätigkeit aber ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht.[4]
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