Tillmanns/Heise/u.a., BetrVG § 95 Auswahlrichtlinien / 2.3.2 Beispielsfälle

Rz. 7

Auswahlrichtlinien können völlig unterschiedliche Gesichtspunkte enthalten. Im fachlichen Bereich z. B.:

• Festlegung der Anforderungen des Arbeitsplatzes anhand einer Stellenbeschreibung
• Anforderungsprofile
• Schul- und Berufsbildung, erforderliche Grund- und Spezialkenntnisse
• Betrieblicher Werdegang
• Praxiserfahrung

Im persönlichen Bereich können z. B. folgende Aspekte berücksichtigt werden:

• Alter
• Zuverlässigkeit
• Anforderungen aus arbeitsmedizinischer Sicht

Rz. 8

Im sozialen Bereich:

• Familienstand
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Gleichbehandlung von Frauen

Im Zusammenhang mit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und der darin verankerten Möglichkeit, durch geeignete und angemessene Maßnahmen der unterschiedlichen Behandlung bestehende Nachteile zu verhindern oder auszugleichen (§ 5 AGG), wird zukünftig zu erörtern sein, ob dem Aspekt der Antidiskriminierung Raum für die Gestaltung von Auswahlrichtlinien zu geben sein wird.

Der Betriebsrat kann über die Aufstellung der Kriterien für die Zuweisung eines eigenen Büros und Mitarbeiters nicht mitbestimmen. Die Zuweisungskriterien stellen keine Auswahlrichtlinien dar, sie sollen die Auswahl unter mehreren infrage kommenden Arbeitnehmern für den Fall steuern, dass es im Betrieb zu einer personellen Maßnahme nach § 95 Abs. 1 BetrVG kommt. Der Arbeitgeber legt somit erst die Voraussetzungen fest, unter denen er die betreffende Maßnahme erst durchführt (BAG, Beschluss v. 31.3.2005, 1 ABR 22/04^[1]).

Rz. 9

Des Weiteren werden Auswahlrichtlinien regelmäßig zwischen verschiedenen Personengruppen unterscheiden müssen. Zweckmäßig erscheint die Differenzierung zwischen Auszubildenden, Arbeitnehmern mit besonderen bzw. ohne besonderen Kenntnissen oder Berufsausbildung sowie Arbeitnehmern mit oder ohne besondere Weisungsbefugnis. Gegebenenfalls können zudem Schwerbehinderte und Leistungsgeminderte besonders berücksichtigt werden.

[1] BB 2006, 784.