3.1 Allgemeines
Rz. 7
Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats müssen den wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers auf der einen und den Interessen der Arbeitnehmer an ihrem beruflichen Fortkommen durch innerbetrieblichen Aufstieg sowie der Sicherung ihrer Arbeitsplätze auf der andern Seite gerecht werden. In § 92 Abs. 1 Satz. 1 BetrVG ist daher eine frühzeitige und umfassende Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat normiert. Darüber hinaus kommt dem Betriebsrat ein umfassendes Beratungsrecht hinsichtlich aller Aspekte der Personalplanung zu (§ 92 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Indes muss der Betriebsrat nicht über die Ergebnisse von Stichtagserhebungen unterrichtet werden, zu denen der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist. Selbst wenn die Erhebung nicht ausschließlich der Festlegung des Pflegesatzbudget, sondern insbesondere dem Ziel einer ausreichenden zweckmäßigen und wirtschaftlichen Behandlung der Patienten dient, ist diese dem Betriebsrat dennoch nicht vorzulegen, wenn die Arbeitgeberin nicht verpflichtet ist, dieselben Maßstäbe und Methoden zu übernehmen und innerbetrieblich umzusetzen und sie dies auch nicht tut (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 10.11.2014, 8 TaBV 120/13[1]). In diesem Kontext sind weitere Mitwirkungsrechte des Betriebsrats zu sehen wie z. B. in § 111 BetrVG oder die in § 106 BetrVG festgelegten Rechte des Wirtschaftsausschusses.
Rz. 7a
Gegenstand einer Personalplanung, für die der Betriebsrat Vorschläge machen kann, sind auch personelle Maßnahmen, die zur Deckung des gegenwärtigen oder künftigen Personalbedarfs erforderlich werden. Inhalt eines Vorschlags des Betriebsrats nach 92 Abs. 2 BetrVG kann daher sein, die Erledigung der im Betrieb anfallenden Aufgaben durch Arbeitnehmer von Fremdfirmen verrichten zu lassen, wie auch umgekehrt, gegenwärtig von Mitarbeitern solcher Fremdfirmen verrichtete Arbeiten durch eigene Arbeitnehmer, ggf. auch durch neu einzustellende Arbeitnehmer, verrichten zu lassen. Nach Ansicht des LAG München[2] hat der Arbeitgeber den Betriebsrat – jedenfalls nach dessen Aufforderung – über Bedarfsplanungen in Bezug auf Werkvertragsarbeitnehmer zu unterrichten, wenn dieser mit dem Werkvertragsunternehmen in Verhandlungen über die Änderung des bisherigen Werkvertrags eintritt. Der Arbeitgeber ist dem Betriebsrat in dem Maße zur Information verpflichtet, wie er selbst plant.
Rz. 7b
Beabsichtigt der Arbeitgeber unter Inanspruchnahme von Fördermitteln gemäß § 16 Abs. 3 Satz. 2 SGB II erwerbsfähige Hilfsbedürftige (sog. "1-Euro-Jobber") zu beschäftigen, hat er den Betriebsrat nach § 92 BetrVG zu beteiligen[3]. Auch wenn "1-Euro-Jobber" keine Arbeitnehmer i. S. d. BetrVG sind, gibt der Arbeitgeber mit der Planung zu erkennen, dass für die Erledigung der vorgesehenen zusätzlichen Arbeiten ein Bedarf der Beschäftigung der eigenen Arbeitnehmer nicht besteht, ihr Einsatz also nicht in Betracht zu ziehen ist. Damit sind Fragen berührt, welche unmittelbar die Belegschaft betreffen und somit die Zuständigkeit der Belegschaftsvertretung berühren[4].
3.2 Informationspflicht
Rz. 8
Gemäß § 92 Abs. 1 Satz. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich hieraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Der auf Personalplanung bezogene Unterrichtungs- und Vorlageanspruch des Betriebsrats nach §92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG umfasst jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht und dessen Deckung in zeitlicher und örtlicher Hinsicht, also auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität im weitesten Sinn, bezieht. Er umfasst die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung, die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung[1]. Im Ergebnis geht es also um die Beteiligung des Betriebsrats an zukunftsbezogenen Überlegungen des Arbeitgebers im Hinblick auf das von ihm beschäftigte bzw. zu beschäftigende Personal. Diese Überlegungen legen regelmäßig den Ist-Zustand zugrunde (Sächsisches LAG, Beschluss v. 9.12.2011, 3 TaBV 25/10). Da die Maßnahmen des Arbeitgebers bereits in der Planungsphase in Rechte der Arbeitnehmer eingreifen oder personelle Einzelmaßnahmen durch die Personalplanung vorbereitet werden können, wird dem Betriebsrat schon in der Vorbereitungsphase dieses Mitwirkungsrecht zugestanden. Das Informationsrecht des Betriebsrats ist jedoch erst eröffnet, sofern das Planungsstadium bereits erreicht worden ist. Bloße Vorüberlegungen über den zukünftigen Bedarf an Arbeitskräften oder auch die Durchführung von Planspielen lassen das Beteiligungsrecht noch nicht entstehen. Auch wenn sich der Arbeitgeber lediglich darüber informiert...
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